주 52시간제 도입을 위한 기본개념 및 주의사항,
그리고 자주 묻는 질문들을 한데 모아 제공합니다.
[근로기준법 2021. 4. 6.] 개정사항 반영
[연장근로 한도 위반 2024. 1. 22.] 고용노동부 행정해석 변경 반영
2021년부터 주 52시간 근무제가 본격적으로 확대 시행됩니다.
50인 ~ 300인 미만 사업장은 2020년 1월 1일부터 적용 대상이었으며, 2021년 7월부터는 주 52시간 근무제가 확대 적용됨에 따라 주 52시간제를 필수적으로 대비해야 합니다.
주 52시간 근무제는 한 주에 일할 수 있는 총 근로시간을 68시간에서 52시간으로 단축한 제도입니다.
주 52시간제 핵심 개념
기준 | 주당 총 근로시간 |
---|---|
개정 전 | 주 5일(40시간) + 한 주당 연장근로(12시간) + 휴일 2일(16시간) = 최대 68시간 근로 |
개정 후 | 주 5일(40시간) + 한 주당 연장근로(12시간) = 최대 52시간 근로 |
근로시간이란, 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에 근로계약상 정해진 근로를 제공하는 시간입니다.
이때, 휴게시간은 근로시간에 해당되지 않습니다. 예를 들어, 9am - 6pm 근무하면서 점심시간 1시간이 제공되는 경우 총 근로시간은 8시간입니다.
법정근로시간이란, 법적으로 정해진 근로시간을 의미하며 1일 8시간, 1주 40시간으로 규정되어 있습니다.
소정근로시간이란, 법정근로시간 범위 안에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미합니다.
일반적으로 1일 8시간﹒1주 40시간 범위 내에서 정한 시간을 근로계약서에 명시하며 경우에 따라 소정근로시간이 법정근로시간보다 적은 경우도 있습니다.
실제 근로시간이 법정근로시간인 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하는 경우 '연장근로'에 해당합니다.
연장근로 판단 기준근로기준법 제50조(근로시간)
법정 연장근로시간 한도를 초과하지 않는 1주 52시간까지 근무가 가능합니다.
* 2024. 1. 22. 고용노동부 연장근로 한도 위반 기준 행정해석 변경 반영
<변경 전 (근로시간 제도의 이해 '21.8)>
1주 총 근로시간이 52시간 이내더라도 1일 법정근로시간 8시간을 초과한 시간은 연장근로이며, 이 연장근로가 1주 12시간을 초과하면 법 위반
<변경 후>
1주 총 근로시간에서 40시간(1주 법정근로시간)을 초과하는 시간이 연장근로이며, 이 연장근로가 1주 12시간을 초과하면 법 위반
주 52시간 이상 근무하기로 사용자와 근로자 사이에 합의하였더라도, 주 52시간을 초과해 근무하면 위반입니다. 이는 초과한 근무에 대해 대체휴가나 수당과 같은 보상을 지급한다 하더라도 불가합니다.
단, 제도적으로 유연근무제(예: 선택근무제 등)를 도입해 시행하는 경우 단위 기간을 평균하여 1주의 근로시간을 40시간으로 맞추기 때문에 일정 정도 주 52시간을 초과하여 근무할 수 있습니다.
(근로기준법 제53조 4항 및 근로기준법시행규칙 제9조)
그 외 법적으로 정해진 일부 경우에 한해 예외적으로 주 52시간을 넘는 연장근로를 할 수 있습니다.
‘특별 연장근로 인가제도’의 대상이 되는 자연재해와 ‘재난 및 안전관리기본법’에 따른 재난 혹은 이에 준하는 사고의 경우, 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 주 52시간을 초과하여 근무할 수 있습니다.
주 52시간제 확대 시행에 따라, 원활한 현장 안착을 위해 상대적으로 어려움을 겪는 300인 미만 기업을 대상으로 노동시간 단축 정착지원 사업을 실시합니다.
주 52시간제를 준수하기 위해 노력한 기업에는 단축 근로자 1인당 120만원씩, 최대 6천만원까지 지원금이 지원됩니다.
주 52시간제가 본격적으로 시행됨에 따라 많은 중소·중견기업의 인사담당자에게는 이를 안정적으로 도입하기 위한 대응책에 대해 고민이 많을 것입니다.
가장 효과적인 방법은 유연근무제를 도입함으로써, 주 52시간제를 준수해 근무시간을 관리하면서도 직무나 사업 특성에 따라 안정적으로 인력을 운영해 조직 전체의 효율성을 높이는 것입니다.
다양한 유연근무제를 활용하는 경우, 각 유연근무 제도별 도입 요건에 대한 확인이 반드시 필요합니다.
부서별, 직군별로 유연근무제를 다르게 운영할 수 있으며 일부 부서나 직급에만 도입할 수도 있습니다.
다만, 유연근무제 유형에 따라 도입 시 근로자대표와의 서면 합의가 반드시 필요한 경우가 있습니다. 이 때 근로자대표는 각 부서, 직군이 아닌 해당 사업 또는 해당 사업장 전체 근로자의 과반수를 대표하는 자를 선출해야 하며,
일부 부서에만 도입하고자 하는 경우에도 사업 또는 사업장 전체 단위에서 근로자대표가 선출되어야 합니다.
(관련 행정 해석 : 근로기준팀–8048, 2007.11.29.)
유연근무제란, 업무량의 많고 적음에 따라 근로시간을 적절하게 배분하거나 근로자의 선택에 맡김으로써 근로시간을 유연하고 효율적으로 운영하여 인력 활용의 효율성을 높일 수 있는 제도입니다.
본격적인 주 52시간제 시행과 함께 다양한 유연근무제도의 유형을 확인해보세요.
시차출퇴근제는 정해진 출퇴근시간대의 유무, 자율성의 여부에 따라 아래와 같은 유형들로 분류됩니다.
근로계약서와 취업규칙에 제도를 도입함에 따라 변경되는 근로조건 및 도입 근거가 되는 조항을 반영해야 합니다.
1일 8시간, 주 5일, 주 40시간을 초과하여 발생한 근로시간을 연장근로로 산정하며, 이에 대한 가산수당을 지급해야 합니다. (근로기준법 제56조 연장·야간 및 휴일 근로)
정산기간 중 의무적 근로시간대 유무에 따라 다음과 같이 분류됩니다.
첫째 주의 총 근로시간이 52시간을 초과하였지만, 단위 기간 내 평균 근로시간(44시간)이 연장근로 포함 52시간 이내이므로 법에 위반되지 않습니다. 단, 단위기간 내 법정근로시간을 초과한 8시간이 연장근로로 산정됩니다.
둘째 주의 근로시간이 40시간을 넘겼지만, 단위기간 내 평균 근로시간이 1주 40시간이므로 연장근로에 해당하지 않아 연장근로수당은 발생하지 않습니다.
다만, 둘째주 화요일에 2시간의 야간근로로(22:00부터 익일 06:00 사이의 근로) 인해 야간 할증이 발생합니다.
→ 총 97 시간분 임금 지급
직종에 관계 없이 모든 직원에게 적용할 수 있습니다. 단, 근로기준법에서 예외로 하는 모성보호대상자와 연소근로자(만 15~18세)에게는 적용할 수 없습니다. (근로기준법 제52조 제1항)
정산기간 내 1주 평균 근로시간이 52시간을 초과하지 않는다면, 특정한 주에 52시간을 초과하는 것이 가능합니다. 예를 들어, 2주 단위를 정산기간으로 하는 선택근무제에서 첫 주에는 60시간을 근무하고 둘째 주에는 20시간을 근무하더라도 정산기간 내 1주 평균 근로시간은 40시간이므로 법에 위반되지 않습니다.
반드시 정해야만 하는 것은 아닙니다.
다만, 코어타임을 정하게 될 경우 근로자대표와의 서면 합의서에 해당 사항을 명시해야 합니다.
정산기간을 평균한 1주의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는다면, 반드시 주 5일 근무형태로 운영하지 않아도 됩니다.
근로자의 동의가 있다면 휴일 대체근무가 가능합니다.
단, 적어도 1일 이전에 근로자에게 통보하여 다른 근무일에 쉬도록하는 동의 절차를 진행해야 합니다.
출근율에 따라 주휴일과 연차휴가를 부여해야 하며, 연차휴가수당은 표준근로시간(유급휴가 등의 계산 기준으로 사용자와 근로자대표가 합의하여 정한 1일의 근로시간)에 해당하는 임금을 기초로 계산합니다.
(근로기준법 제55조 제1항 및 제60조)
초과한 근로시간에 대해서는 임금을 지급해야 하며, 약정된 근로시간에 미달한 경우 해당하는 시간만큼의
임금을 감액하는 것이 가능합니다.
가산수당을 지급해야하는 시간은 정산기간에 있어 총 법정근로시간을 초과하는 시간입니다.
'정산기간의 총 근로시간'에 따라 같은 시간외 근로라 해도 법내 연장근로와 법정 연장근로로 구분되며,
법정근로시간을 초과한 연장근로 (법정 연장근로) 에 대해서만 0.5배의 임금을 가산하여 지급합니다.
2주 이내의 단위기간을 평균하여 1주간 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위에서 특정주에 40시간,
특정일에 8시간 초과하여 근로할 수 있습니다.
단위기간을 평균한 1주의 근로시간이 40시간을 초과하였으므로, 연장근로한 경우에 해당합니다.
따라서, 단위기간 내 소정근로시간을 초과한 2시간 분의 연장근로수당 지급이 필요합니다.
단위기간을 평균한 1주의 근로시간이 40시간을 초과하였으므로, 연장근로한 경우에 해당합니다.
따라서, 단위기간 내 소정근로시간을 초과한 5시간 분의 연장근로수당 지급이 필요합니다.
토요일 근로
무급휴무일인 토요일에 근로시 휴일근로수당으로 계산되지 않으며,
위 예시에서는 1주 40시간을 초과한 근무로 연장근로에 해당
3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위에서 특정주에 40시간,
특정일에 8시간을 초과하여 근로할 수 있습니다.
정산기간 내 단위기간을 평균한 1주의 근로시간이 40시간을 초과하였으므로 연장근로한 경우에 해당합니다.
실제 연장근로시간은 13시간으로, 해당 시간분에 대한 연장근로수당 지급이 필요합니다.
3개월 초과 6개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위에서
특정주에 40시간 특정일에 8시간 초과하여 근로할 수 있습니다.
연소근로자(만 15~18세)와 취직인허증을 보유한 15세 미만 근로자, 임신 중인 여성근로자에게는 해당
근무제도를 적용할 수 없습니다. (근로기준법 제51조 제1항)
단위기간과 관계없이, 특정한 날 혹은 특정한 주에 발생하는 연장근로임금 및 가산수당은
임금정기지급일(정기적인 월급일)에 지급해야 합니다.
소정근로일에 결근 시, 그 날에 근로하기로 정한 시간만큼 무급(통상임금)으로 처리합니다.
한편, 1주의 소정근로일을 개근할 경우 주휴일을 유급 처리합니다. 소정근로일에 결근한 날이 포함된 경우, 개근하지 않았기 때문에 주휴일을 무급 처리합니다.
3개월 단위 탄력적 근로시간제는 반드시 그 단위기간과 각일, 각주의 근로시간을 사전에 미리 정하여야 하고 사용자가 임의로 변경할 수 없습니다. 따라서, 근로일과 근로시간 등을 변경할 경우 근로자대표와의 서면합의가 필요합니다.
장소 제약 유무에 따라 위성 사무실형 원격근무와 이동형 원격근무로 나눠집니다.
위성 사무실형 원격근무는 통상적인 근로시간제의 적용을 받아 근무시간을 확인할 수 있습니다.
그러나 이동형 원격근무의 경우 정확한 근로시간을 산정하기 어렵기 때문에, 근로자가 실제 근로한 시간과
관계없이 사전 합의된 소정근로시간을 근무한 것으로 간주합니다.
오전에는 사업장 내에서 근무하고 오후에는 원격근무를 할 경우, 당일 총 근로시간은 각각의 시간을 모두 합산한 것으로 산정합니다.
예를 들어, 오전에는 사업장 내에서 4시간 근로 후 오후에는 사업장 밖에서 5시간 원격근무하였다면 그 날의 총 근로시간은 9시간이 됩니다.
사용자의 지시에 따라 시간외근로가 추가적으로 발생할 경우, 원칙적으로 그에 대한 연장근로 및
야간근로수당을 지급해야 합니다.
출퇴근 시간 지정 유무에 따라 출퇴근시간 지정형과 완전 자율 근무형으로 나눠집니다.
재량근무제 적용을 받는 근로자는 근로자 스스로 근로시간을 어떻게 운영할지, 그리고 업무를 어떤 방법으로 수행할지 결정할 수 있습니다.
따라서, 해당 근로자에게 업무수행 수단과 근로시간 배분 등에 대해 구체적인 지시를 할 경우 근로기준법상 '재량'을 부여하지 않는 것으로 판단됩니다.
재량근무제의 기본 원칙은 근로시간 배분과 업무수행 수단을 근로자의 재량에 맡기는 것입니다. 완전 자율 근무형일 경우, 사전 합의된 소정근로시간 전체를 출근한 것으로 간주하기 때문에 별도의 출퇴근 관리가 필요하지 않습니다.
단, 출퇴근시간을 지정하는 경우 사전에 정해진 출퇴근시간을 기준으로 근로자의 출퇴근을 관리합니다.
재량근무제를 운영하더라도 합의된 근무시간이 법정기준근로시간(1주 40시간)을 초과할 경우에는 연장근로수당을 지급해야 합니다. 또한, 합의된 근무시간이 야간근로 시간대(오후 10시 - 익일 오전 6시)에 포함되어 있는 경우 야간근로수당을 지급해야 합니다.
예) 월~금 8시간씩 근무하는 근로자가 일요일(유급휴일)에 09:00-23:00까지 13시간 근로한 경우
(휴게시간 1시간 제외)
→ 총 22.5 시간분 임금 지급
예) 일요일(유급휴일)에 10시간 근로한 경우
→ 근로한 시간에 대한 10시간분 임금 + 휴일근로 가산수당(8시간분 통상임금의 50% + 2시간분 통상임금의 100%) 지급
사용자는 근로자에게 주 1일의 유급휴일을 주도록 하고 있으므로(근로기준법 제55조) 1주의 소정근로일과
유급휴일 1일 그리고 나머지 1일에 대해서는 노·사 별도 합의가 없는 이상 무급휴무일로 산정됩니다.
이 경우, 토요일에 근로시 휴일근로수당으로 계산되지 않습니다.
서면으로 합의된 사항에 별도의 휴가 및 휴식에 관한 규정이 있지 않는 경우 통상적 근로에 종사하는
근로자들의 근로시간 및 휴가, 휴식에 관한 취업규칙의 내용이 그대로 적용됩니다.
재택근무제의 경우 정확한 근로시간을 산정하기 어렵기 때문에, 근로자가 실제 근로한 시간과 관계없이 사전 합의된 소정근로시간을 근무한 것으로 간주합니다. 출퇴근기록을 기반으로 근로자의 실 근로시간을 측정하고자 한다면, 온라인 출퇴근기록 등을 통해 재택근무자의 근로시간을 관리할 수 있습니다.
사용자의 지시에 따라 연장·야간·휴일근로가 발생할 경우, 원칙적으로 그에 대한 수당을 지급해야합니다.
단, 해당 근로자의 소정근로시간 또는 업무 수행에 통상 필요한 시간, 그리고 노·사합의로 정한 근로시간의
범위에 따라 연장·야간·휴일근로수당에 대한 발생 여부가 달라지게됩니다.
재택근무자의 경우에도 근로기준법에 따라 기본적으로 주 5일 기준 1일 8시간, 주 40시간을 초과하는 경우 연장근로로 산정됩니다. 또한, 사용자의 지시(요청)에 따라 소정근로시간을 초과한 근무가 발생할 경우 연장근로로 산정되며 이에 대한 가산수당을 지급해야 합니다.
주 52시간제 대응을 위한 유연근무제 도입, 정부 지원금을 통해 성공적으로 시행해보세요.
일·가정 양립 환경개선 지원 사업의 일환으로, 근로자의 일·생활 균형을 위해 유연근무제를 활용하는
중소·중견기업에 지원금을 지원합니다.
해당 유연근무제 유형
다음 중 어느 하나에 해당하는 유연근무제도를 도입하거나 확대시행하여 활용하는 경우
유연근무제를 새롭게 도입하거나 확대 시행하는 중소·중견기업에게 장려금을 지원하는 제도
우선지원 대상기업(중소기업) 또는 중견기업을 대상으로 하며, 재택근무, 원격근무, 선택근무, 시차출퇴근(*시타출퇴근은 육아기 자녀를 둔 근로자만 해당) 지원합니다.
전체 피보험자 수의 30% 한도 내에서 최대 70명까지 지원합니다.
근로자가 유연근무제도를 활용할 수 있도록 사내 제도를 마련하고, 실제 근로한 시간 자료를 증비하기 위해서 전자·기계적 방식의 근태관리 기록을 제출해야 합니다.
지원 금액은 근로자의 월 단위 유연근무 활용 횟수에 따라 1년간 최대 360만원까지 지원됩니다.
지원금은 3개월 단위로 신청해야하며, 근로자별로 최초 지원 시작일로부터 최대 1년간 지급됩니다.
유연근무 및 근무혁신 활용에 필요한 시스템 설치비용 등을 지원하는 제도
우선지원 대상기업(중소기업) 또는 중견기업의 사업주로써 유연근무를 활용하려는 사업주 대상입니다.
사업계획서를 제출해 고용센터의 심사와 승인을 받아야 하며, 지원대상 품목의 사용의무기간(최대 3년)을 준수해야 합니다.
사업주가 투자한 비용(부가세 제외)의 50%~80% 범위 내에서 최대 2천만원이 지원됩니다.
① 재택·원격근무 또는 근무혁신 인프라 : 근태관리시스템과 정보보안시스템 구축을 지원, 투자비용의 50%~80%, 2천만원 한도
② 유연근무(재택·원격·시차·선택) 인프라 : 근태관리시스템을 지원, 투자비용의 70%, 연 250만원 기준(3년치 지원)
가족돌봄, 건강, 학업, 퇴직준비 등 근로자의 필요에 따라 일정 기간동안 근로시간을 단축하여 근무(주 15~35시간)하는 것을 허용하는 사업주에게 임금감소액 보전금을 지원하는 제도입니다. 개별 근로자 지원을 대상으로 하기 때문에 유연근무제 지원 제도와 중복해서 지원할 수 없으며, 다른 개념의 지원 제도입니다.
각 지원제도별 신청 자격과 필요 서류 등 자세한 사항은 아래의 링크를 통해 확인하세요.
본 문서는 다음의 자료를 참고하여 작성되었습니다.
중소기업중앙회(2020). 중소기업 근로시간단축 가이드, 고용노동부(2019). 유연근로시간제 가이드,
고용노동부(2019). 유연근로시간제 강의자료, 고용노동부(2017). 궁금함이 쏙쏙 풀리는 유연근무제 Q&A
본 문서 내의 서술은 법률의 개정 등으로 인해 실제 법률로서 정해진 내용과는 상이할 수 있습니다.
본 문서의 정보는 기초 지식으로만 이용해 주시고, 법률 상담은 전문 법조인에게 받으시기 바랍니다.
본 문서의 저작권자는 (주)시프티이며, 저작권법에 따라 본 문서의 무단 전재 및 재배포, 복사를 금지합니다.
문서 개정 이력
2021.04.30, [근로기준법 2021.4.6] 개정사항 반영
2024.02.01, [연장근로 한도 위반 2024. 1. 22.] 고용노동부 행정해석 변경 반영