2024년
휴가 사용 백서

휴가란?

휴가란, 근로의무가 있는 날이지만 근로자의 청구 혹은 특별한 사유로 인해 근로의무가 면제되는 날을 의미합니다.
휴가에는 다양한 종류가 있으며, 법적으로 규정되어 있는지에 따라 다음과 같이 분류됩니다.

① 법정휴가 : 근로기준법에 규정된 휴가이며, 사용자에게 유급으로 보장해야 함.
  • 연차 유급휴가
  • 출산휴가
  • 배우자 출산휴가
  • 생리휴가 (무급 원칙)

② 약정휴가 : 정해진 법적 규정 없이, 회사의 재량에 따라 제공되는 휴가. 임금 지급 여부는 회사 내 규정에 따름.
  • 병가
  • 경조사휴가
  • 여름휴가 등

1-1. 연차 유급휴가

먼저, 법정휴가의 종류 중 연차 유급휴가에 대해 알아보도록 하겠습니다.
통상 ‘연차'라고 부르는 휴가의 정확한 법률 용어는 연차 유급휴가입니다.

연차 유급휴가란, 1년 단위로 근로자에게 휴가를 부여함으로써 정신적ㆍ육체적 휴양의 기회를 제공하고 근로자가 일과 가정을 양립시킬 수 있도록 하는 제도입니다. 사용자는 매년 법정일수만큼의 휴가를 근로자에게 의무적으로 제공해야 합니다.

연차 유급휴가 의무 대상

상시 근로자 수가 5인 이상이면서 근로자의 출근율이 1년간 80% 이상인 경우, 15일의 유급휴가를 의무적으로 주어야 합니다. (근로기준법 제60조)
※ 단, 1주(4주 동안을 평균하여) 근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 적용되지 않음

연차 유급휴가 - 입사일 기준

1. 계속근로기간 1년 미만

발생 기준 : 입사일 기준으로, 1개월 개근 시마다 1일 유급휴가 부여
만료 기준 : 입사일 + 1년 (= 최초 1년의 근로가 끝난 시점) <개정 2020. 3. 31.>



2. 계속근로기간 1년 이상 및 3년 미만

발생 기준 : 입사일 기준으로, 매해 입사일에 15개 유급휴가 부여
만료 기준 : 발생일자 + 1년




3. 계속근로기간 3년 이상

발생 기준 : 입사일 기준으로, 기본 15개에 매 2년마다 1일을 가산한 유급휴가 부여 (최대: 25일)
만료 기준 : 발생일자 + 1년

연차 유급휴가 - 회계연도 기준

연차 유급휴가는 근로자별 입사일을 기준으로 산정하는 것이 원칙이나, 판례와 행정해석은 노무관리의 편의상 노사가 합의할 경우(취업규칙, 단체협약) 회계연도 기준으로 관리하는 것도 허용하고 있습니다.

회계연도 기준으로 연차 유급휴가를 관리하는 경우, 통상 1월 1일을 기준으로 모든 근로자의 연차를 일괄 발생합니다.
다만, 회계연도를 기준으로 연차 유급휴가를 모든 근로자에게 일률적으로 적용하는 경우 근로기준법상의 연차 유급휴가제도(입사일 기준)보다 근로자에게 불리하게 운영할 수 없습니다. (근로개선정책과-5352, 2011.12.19.)

1. 계속근로기간 1년 미만

발생 기준 : 입사일 기준으로, 1개월 개근 시마다 1일 유급휴가 부여
만료 기준 : 입사일 + 1년 (= 최초 1년의 근로가 끝난 시점) <개정 2020. 3. 31.>



2. 계속근로기간 1년 이상 및 3년 미만

발생 기준 : 매해 회계일자에 15개 유급휴가 부여
만료 기준 : 발생일자 + 1년

💡  중도 입사자 유급휴가 계산 방법

중도 입사자의 다음 회계연도의 유급휴가일수는 전년도 근속기간에 비례하여 발생합니다.

계산식 : (15일 × 근속기간 총 일수 / 365)



3. 계속근로기간 3년 이상

발생 기준 : 매해 회계일자에 기본 15개 유급휴가 부여 + 매 2년마다 1일을 가산한 유급휴가 부여 (최대: 25일)
만료 기준 : 발생일자 + 1년

Q. 1년간 출근율이 80% 미만인 경우?

1년간 출근율이 80% 미만이라고 해서 연차 유급휴가가 발생하지 않는 것은 아닙니다.
① 1년차에 개근한 월수만큼, ② 1년차에 1개월 개근 시 1일씩의 연차 유급휴가도 별도 인정합니다.

연차 유급휴가 대체제도

연차 유급휴가 대체제도란 사용자와 근로자대표가 서면 합의한 경우, 사업장 전체에 걸쳐 특정한 근로일에 연차 유급휴가를 대체하여 근로자를 휴무시킬 수 있는 제도입니다.
근로의무가 있는 특정한 ‘근로일’에 근로자를 휴무시킬 수 있는 것이기 때문에 본래의 휴무일 및 휴일에는 해당 제도를 적용할 수 없습니다.(근로기준법 제62조)

Q. 서면합의하에 법정공휴일을 연차휴가로 대체시킬 수 있나요?

근로기준법 개정(2018. 3. 20)에 따라, 공휴일과 대체공휴일이 근로기준법상 유급휴일로 보장됩니다. 개정법은 사업장 규모별로 단계적으로 시행되고 있으며, 사업장 규모에 따라 대체 가능 여부가 달라집니다.(근로기준법 제55조 제2항)
현 시점(2021. 05. 01)에서는 5인 이상 30명 미만의 사업장에서만 법정공휴일을 연차 유급휴가로 대체할 수 있습니다.
단, 근로기준법상 정해진 근로자대표와의 서면 합의가 반드시 필요합니다.

연차휴가 사용촉진제도

연차휴가 사용촉진이란, 정부 차원에서 근로자의 연차 유급휴가 사용을 장려하고자 마련한 제도입니다.
사용자는 연차 유급휴가 사용기간이 만료되기 전, 근로자에게 잔여 연차 일수를 알려주고 이를 사용할 수 있도록 근로기준법 제61조에 따라 정해진 절차대로 촉진해야 합니다.
절차대로 연차 유급휴가 사용을 촉진하였음에도 불구하고 근로자가 해당 연차를 사용하지 않는 경우, 사용자는 미사용 연차에 대한 수당 지급의무를 면제받게 됩니다.

연차휴가 사용촉진 대상 개정

기존에는 계속 근로기간이 1년 이상인 기간동안 발생한 연차휴가에 대해서만 촉진제도가 적용될 수 있었지만, 2020.3.31 연차 유급휴가 사용촉진제도가 신설됨에 따라 계속 근로기간이 1년 미만인 기간 동안 월 단위로 발생한 연차휴가(최대 11일)와 1년간 출근율이 80% 미만인 근로자의 연차휴가에 대해서도 연차휴가 사용촉진 조치를 시행할 수 있게 되었습니다.

단, 1년 미만자의 연차휴가에 대한 사용촉진이 가능한지는 ‘입사일’이 아닌 연차휴가의 발생일을 기준으로 판단합니다.
2020.3.31 전에 입사한 경우라도 2020.3.31 이후 발생한 연차휴가에 대해서는 개정법에 따른 사용촉진이 가능합니다.

Q. 사용자는 연차휴가 사용촉진을 반드시 의무적으로 해야하는 것인가요?

사용자가 반드시 연차휴가 사용촉진을 해야 할 의무가 있는 것은 아니며, 사용자가 선택할 수 있는 사항입니다.

Q. 연차휴가 사용촉진은 반드시 서면으로만 가능한가요?

근로기준법 제61조에서는 불명확한 조치로 인한 당사자 간의 분쟁을 방지하고자 ‘서면'으로 통보하도록 규정하고 있습니다. 따라서, 일정한 내용을 적은 문서의 ‘서면’으로 통보해야 유효한 사용촉진이 됩니다. 또한, 사내공고 방식으로 연차휴가 사용촉진을 하는 것도 불가합니다. 연차휴가 사용촉진 조치는 근로기준법 제61조에서 개별 근로자별로 사용 촉구를 하도록 규정하고 있기 때문입니다.

Q. 사용자는 반드시 2차례에 거쳐 사용촉진을 해야하나요?

만약, 근로자가 1차 촉진을 받은 날로부터 10일 이내에 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 않은 경우에는 2차 촉진을 반드시 진행해야 합니다. 만약 근로자가 사용 시기를 정하여 10일 이내 통보한 경우, 2차 촉진은 필요하지 않습니다.

Q. 사용자의 1차 촉진에 따라 근로자가 사용시기를 지정했으나 남은 휴가 일수 중 일부만 시기를 정하여 사용자에게 통보한 경우, 사용시기를 지정하지 않은 연차휴가에 대해서는 미사용수당 지급 의무가 면제되나요?

근로기준법 제 61조에 따르면 근로자가 사용시기를 정하지 않은 나머지 휴가에 대해서도 2차 촉진을 해야 이에 대한 미사용수당 지급 의무가 면제됩니다.

미사용 연차 수당

만약, 회사에서 절차대로 연차 유급휴가 사용촉진제도를 시행하지 않았다면 미사용 연차에 대한 수당을 보상받을 수 있습니다.
특별한 정함이 없는 경우, 발생일로부터 1년이 지나 유급휴가를 사용할 수 있는 기간이 종료되었다면 사용자는 사용기간이 종료된 다음날(정기 임금지급일)에 미사용수당을 지급해야 합니다.

미사용 연차 수당 계산법

취업규칙 등에서 통상임금 또는 평균임금으로 지급하도록 근로기준법에서 규정하고 있으나, 별도의 규정이 없는 경우 휴가 청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급합니다. (근로기준법 제60조 제5항)

고용노동부에 따르면 당사자간의 합의로 미사용수당을 지급하지 않고 그 다음해에 이월하여 사용하는 것도 가능합니다.
만약 이월하여 사용하기로 한 시점까지도 휴가를 사용하지 못한 경우, 사용자는 여전히 미사용한 연차 유급휴가에 대한 수당을 근로자에게 지급해야 합니다. 단, 근로자의 동의 없이 연차유급휴가를 이월하여 사용하도록 강제하는 것은 근로자의 연차휴가미사용수당 청구권을 제한하는 것으로 임금체불에 해당할 수 있습니다.

이처럼, 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차 유급휴가를 부여하는 것이 원칙이지만 예외적으로 사용자는 근로자의 연차 유급휴가의 사용시기를 변경할 수 있습니다. 이를 연차휴가 시기변경권이라고 합니다.

연차휴가 시기변경권

근로자가 청구한 시기에 연차 유급휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우, 사용자는 예외적으로 연차 유급휴가의 사용시기를 변경할 수 있습니다. (근로기준법 제60조 제5항)
여기서 ‘사업 운영에 막대한 지장'이 있는 경우는 사업장에 상당한 영업상의 불이익 등을 초래할 것으로 염려되거나 그러한 개연성이 인정되는 사정이 있는 경우만 해당합니다. 시기변경권을 행사하는 경우라도 휴가를 부여하는 시기를 조정할 뿐, 휴가 자체를 부여하지 않는 것은 근로기준법 위반입니다. (서울행법 2016.8.19, 2015구합73392)

1-2. 출산휴가

출산전후휴가(이후 “출산휴가")란, 임신 중인 여성근로자의 출산 예정일을 기준으로 출산 전과 출산 후에 여성근로자의 건강보호를 위해 부여하는 휴가입니다.

• 대상
출산휴가는 근로기준법상 보장된 법정 휴가로 근로계약의 형태, 직종, 근속기간 등과 관계없이 부여해야 합니다.
(근로기준법 제74조)


• 휴가 기간
사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통해 90일(다태아의 경우 120일)의 출산휴가를 주어야 합니다.
출산 전에는 기간에 상관없이 사용이 가능하나, 출산 후에는 반드시 45일(다태아의 경우 60일) 이상의 휴가를 사용할 수 있도록 해야합니다. 이 때의 휴가기간은 소정근로일 뿐 아니라 휴일, 휴무일 등을 포함한 역일상의 기간입니다.


• 참고 사항
출산휴가는 근로자의 신청을 요건으로 하지 않는 강행규정이기 때문에, 근로자가 출산휴가를 포기했다고 주장하더라도 사용자가 출산휴가를 부여하지 않는다면 근로기준법 위반에 해당합니다.

출산휴가의 분할 사용

임신한 여성 근로자가 다음의 사유로 출산휴가를 청구하는 경우 사용자는 출산 전 어느때라도 출산휴가를 나누어 사용할 수 있도록 해야합니다. (근로기준법 제 74조 및 근로기준법 시행령 제 43조)
 • 임신한 근로자에게 유산, 사산의 경험이 있는 경우
 • 임신한 근로자가 출산휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우
 • 임신한 근로자가 유산, 사산의 위험이 있다는 의사 진단서를 제출한 경우
단, 출산 휴가를 분할하여 사용하더라도 출산 후의 휴가기간은 연속하여 45일(다태아의 경우 60일) 이상이 되도록 해야합니다.

1-3. 배우자 출산휴가

• 대상
배우자 출산휴가란, 배우자의 건강보호와 태어난 자녀의 양육을 위해 배우자가 출산한 모든 근로자를 대상으로 부여하는 휴가입니다. 근로자의 근속기간, 근로 형태, 직종 등에 관계없이 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 근로자에게는 배우자 출산휴가를 부여해야 합니다. (남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제 18조의 2)


• 휴가 기간
남녀고용평등법 및 고용보험법의 개정으로 기존 3~5일(최초 3일만 유급)이었던 배우자 출산휴가 기간이 10일의 유급휴가로 확대 개정되었습니다. 이 때, 10일의 배우자 출산휴가기간은 근로제공 의무가 있는 소정근로일을 기준으로 계산되며, 휴일은 배우자 출산휴가일수에 산입되지 않습니다.


• 참고 사항
휴가 청구가 가능한 시기도 기존에는 배우자가 출산한 날부터 30일 이내였으나, 90일 이내에 청구할 수 있도록 확대되었으며 기간 중에는 1회 분할하여 사용할 수 있도록 개정되었습니다. 단, 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 휴가 사용을 청구할 수 없습니다.

1-4. 생리휴가

• 대상
생리일에 근무가 불가한 여성 근로자를 위해 제공되는 법정휴가입니다.


• 휴가 기간
사용자는 여성 근로자가 청구할 경우 월 1일의 생리휴가를 반드시 주어야 합니다. (근로기준법 제 73조)


• 참고 사항
근로기준법상 생리휴가는 무급 휴가로 주어지나, 사업장의 단체협약 또는 취업규칙에 따라 유급으로 규정할 수도 있습니다.

1-5. 가족돌봄휴가

2020년 1월 신설된 휴가로 그 상위 개념인 가족돌봄휴직제도에서 파생되었습니다.

• 대상
근로자는 가족의 질병, 사고 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 가족을 돌보기 위한 휴가가 필요할 때 신청하여 사용할 수 있습니다. (남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제2항)


• 휴가 기간
휴가 기간은 연간 최대 10일로 하며, 단기간 돌봄을 목적으로 하루 단위로 나누어서 사용할 수 있습니다. 상시근로를 하는 경우라면, 고용형태와는 관계 없이 모두 지원이 가능하며 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간의 90일 중 10일에 해당합니다.


• 유급/무급 여부
가족돌봄휴가는 원칙적으로 무급으로 하되, 사용자와 근로자가 합의하는 경우 유급으로도 가능합니다.
가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함되나, 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외됩니다.

2. 약정휴가

노동관련법에서 정해진 규정은 별도로 없으나 사업장의 재량에 따라 제공되는 휴가로 일반적으로 경조사휴가, 병가, 여름휴가 등이 있습니다.

• 경조사휴가
결혼, 장례 등 경조사가 있는 경우 사용하는 휴가 제도로 회사 내규에 따라 부여


• 병가
근로자가 아프거나 다쳐서 치료를 목적으로 사용하는 휴가 제도로 개인 사유에 의해 병가 사용시 무급으로 처리되는 것이 원칙이나, 회사 내규에 따라 유급으로 규정할 수 있음


• 여름휴가
여름휴가는 사용자의 재량으로 제공되는 휴가로, 법적으로 보장된 권리가 아니며 회사 내 규정에 따라 다르게 제공됨

자주 묻는 질문들

Q. 휴가 중 사용자의 업무 지시로 근무하게 된 경우 어떻게 하나요?

연차 유급휴가는 법에서 규정된 근로자의 권리이므로 해당 휴가일에 근무를 했다면 휴가를 온전히 사용했다고 볼 수 없습니다. 따라서 그날 사용하지 못한 휴가는 다른 날짜로 변경해야 합니다.

Q. 연차 유급휴가는 실제 근로시간으로 인정되나요?

연차 유급휴가는 해당일에 ‘출근'한 것으로 간주되는 것일 뿐, 실제 근로한 시간이 아니므로 실제 근로시간으로 인정되지 않습니다. 따라서, 주중에 연차를 사용하더라도 실제 근로한 것이 아니므로 휴가 사용일을 제외한 나머지 근로시간을 기준으로 연장근로 여부를 판단하게 됩니다.

Q. 휴직은 무엇인가요? 휴가와는 다른가요?

휴직이란, 근로관계는 유지하되 일정기간 동안 직무를 부여하지 않고 근로제공의무가 면제되어 있는 상태입니다.
직무를 부여하지 않고 근로제공의무가 면제되어 있다는 점에서 휴가와 다릅니다.

Q. 보상휴가제와 휴일대체는 다른 개념인가요?

보상휴가제란, 연장·야간 및 휴일근로에 대해 임금을 지급하는 대신 유급휴가로 부여하는 제도입니다.
근로자대표와의 서면 합의가 반드시 필요하며, 이때 유급휴가로 보상해야 할 부분은 연장·야간·휴일에 근로한 시간과 그에 대한 가산 할증분을 포함하여 지급해야 합니다. (근로기준법 제57조)

반면, 휴일대체는 근로자의 사전 동의 하에 기존의 휴일과 근로일을 맞바꾸는 제도입니다.
불가피하게 공휴일(대체공휴일 포함)에 근무하게 되는 경우, 다른 근로일을 특정하여 유급휴일로 휴일을 대체할 수 있습니다.
이 경우, 휴일에 근무하더라도 본래의 휴일은 소정근로일이 되기 때문에 보상휴가제와 달리 가산 개념을 적용하지 않게 됩니다.
다만, 기존의 공휴일이 유급휴일로 개정됨에 따라 사업장 규모별로 법정공휴일에 휴일을 대체하는 것이 불가능하며, 근무 시 휴일가산수당이 발생합니다. (근로기준법 제55조 제2항)

Q. 근로계약기간이 1년인 기간제 근로자가 퇴직하는 경우, 미사용 연차 수당을 지급해야 하나요?

대법원 판례에 따르면, 근로계약기간을 1년으로 한 기간제 근로자의 지난 1년간의 출근율이 80% 이상이었다면 계약기간 만료시 사용자에게 15일분에 대한 연차 유급휴가 수당을 청구할 수 있습니다.
이는 근로자가 지난 1년간 소정의 근로를 마친 대가로 취득한 것으로, 이를 사용하기 전에 퇴직 등의 사유로 근로관계가 종료된 경우 근로관계의 존속을 전제로 하는 연차휴가를 사용할 권리는 소멸할지라도 근로관계의 존속을 전제로 하지 않는 연차휴가수당을 청구할 권리는 남아있기 때문입니다.
(◼︎ 관련 판례 : 대법원 2005.5.27. 선고 2003다48556 판결)