탄력근로제는 시즌별, 계절별 등 변동되는 업무량에 유연하게 대응할 수 있도록 근로기준법에서 규정한 근로시간 운영 방식입니다. 최근 대기업들을 중심으로 탄력근로시간제 도입 사례가 점차 늘어나면서, 인사담당자와 실무자들의 관심도 높아지고 있는데요.

오늘은 이 제도가 우리 조직에서 효율적으로 운영될 수 있을지, 제도의 핵심 내용과 요건을 꼼꼼히 살펴보겠습니다.

탄력근로시간제는 일정 기간 내 법정 근로시간인 연장근무를 포함해 주 52시간을 평균으로 하루 근로시간을 유연하게 조정해 운영할 수 있는 제도를 말합니다. 다시 말해 특정한 주 또는 특정일의 근로시간이 근로기준법 제50조에서 정하는 1일 8시간 또는 1주 40시간을 넘어 연장근로를 할 수 있지만 특정 기간의 평균 근로시간을 1주 40시간 내로 맞추는 방식으로 근로기준법 제51조에 근거하고 있습니다.

따라서 탄력적 근로시간제는 주로 호텔이나 백화점, 제조업 등 성수기와 비수기가 뚜렷한 업종이나, IT, 컨설팅, 마케팅 등 프로젝트 업무가 중심인 산업군에서 주로 활용되고 있는데요. 바쁜 시간에는 표준근로시간 이상으로 일하고, 한가한 시기에는 적게 일함으로써 업무량을 탄력적으로 대응하면서 운영할 수 있는 것이 특징입니다.

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탄력근로시간제는 ‘단위기간’을 기준으로 2주 이내와 3개월 이내 또는 3개월 초과하는 탄력적 근로시간제로 나눌 수 있습니다.

• 2주 이내 탄력근로시간
  2주 이내 단위기간으로 이 기간 동안 근로시간 평균을 주 40시간으로 맞춰서 운영하는 방식입니다. 예를 들어 1주 차에는 주 48시간 일하고, 2주 차에는 32시간으로 조정해 2주간 근로시간 평균을 맞출 수 있습니다. 즉, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없습니다. (근로기준법 제51조 1항)

• 3개월 이내 탄력근로시간
  탄력적 근로시간 제도를 최대 3개월까지 단위기간을 설정해 운영하는 방식을 의미합니다. 3개월 이내 기간 동안 1일 12시간, 1주 52시간까지 근무할 수 있으며 3개월 동안 평균 근로시간을 1주 40시간을 맞춰야 합니다. 즉, 특정한 주의 근로시간이 52시간, 특정일의 근로시간이 12시간을 초과할 수 없습니다. (근로기준법 제51조 2항)

• 3개월 이상 6개월 이내 탄력근로시간
  3개월 초과 6개월 이내 기간 동안 탄력적 근로시간제를 적용할 수 있는 방식으로 이 방법 역시 1주 평균 40시간 맞춰서 운영해야 합니다. 예를 들어 첫 3개월 동안 1주 52시간씩 근무하고, 나머지 3개월 동안 1주 28시간씩 근무할 수 있는 형태인데요. 하루 12시간, 주 52시간 한도 내에서 단위 기간 내 1주 평균 근로시간을 40시간을 맞춰야 합니다. (근로기준법 제51조 2항)

💡 인사담당자가 꼭 알고 있어야 할 TIP
2주 이내 탄력적 근로시간제는 취업규칙 또는 단체협약 등 사내 문서에 관련 규정 마련해야 하며, 3개월 이내 또는 초과에 대해서는 반드시 사업주와 근로자 대표가 서면 합의에 따라 운영해야 합니다. 또한 3개월을 초과하는 탄력근로시간제 운영 시에는 ‘임금보전방안’과 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 ‘연속하여 11시간 이상의 휴식 시간’을 반드시 제공해야 합니다.

탄력적 근로시간제를 운영하더라도 근로기준법 제50조의 법정 근로시간은 준수해야 합니다. 위에서 설명한 각 탄력근로제의 종류에서 정하는 단위기간 평균으로 1주에 40시간을 맞춰서 운영하는 것이 원칙인데요.

다만, 제도 운영 기간에 따라 1일 최대 12시간, 1주 52시간 한도가 정해진 경우도 있는데, 이 한도를 넘겨 근무하면 연장근로로 인정되며, 근로기준법 제56조에 따라 연장근무에 대한 가산수당을 지급해야 합니다.

따라서 탄력근로시간제를 활용할 때에도 평균 근로시간뿐 아니라 일별, 주별 근로시간의 최대 한도까지 함께 관리해야 안정적이고 효율적으로 사업장을 운영할 수 있습니다.

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사업주는 탄력근로제를 도입할 경우 적용 대상을 전체 근로자 또는 일부 사업장 등 자유롭게 정할 수 있으나, 근로기준법 제51조에 따라 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 근로자는 대상자로 적용할 수 없으므로 주의해야 합니다.

또한 탄력근로시간제를 도입할 때는 3개월 이내 또는 3개월 초과부터 6개월 이하의 단위기간에 따라 보다 세부적이고 엄격한 절차와 요건이 요구되므로, 단위 기간별 적용 요건과 절차를 꼼꼼히 확인해 도입해야 합니다.

A. 3개월 이내와 3개월 초과 탄력근로시간제의 가장 큰 차이점이 임금보전방안 신고 유무입니다.

3개월 초과 6개월 이하의 장기 탄력근로제를 도입할 경우 이 부분을 제외하는 경우가 간혹 있는데요. 이는 본 제도를 운영 시 기존 임금보다 낮아지는 것을 방지하기 위해 근로기준법에서 정한 필수 규정입니다. 따라서 제도 도입 시 근로자 대표와 서면 합의를 통해 관련 규정을 정할 수도 있고, 임금보전방안을 따로 마련하여 고용노동부 장관에게 신고할 수 있는 두 가지 방법이 있습니다.

A. 3개월 초과 6개월 이내 탄력적 근로시간제를 도입하기 위한 서면합의에서는 대상 근로자의 범위, 단위기간, 단위기간의 주별 근로시간 및 서면합의의 유효기간을 정해야 하고, 근로일별 근로시간은 각 주의 근로일이 시작되기 2주 전까지 통보하도록 규정하고 있습니다. 여기서 말하는 ‘2주 전까지’는 각 주별 근로시간이 개시되는 시작 일을 기준으로 최소 2주가 확보되어야 함을 의미합니다. (임금근로시간과-1556, 2021.7.19.)

A. 임의 변경할 수 없습니다. 하지만 서면 합의 당시에는 예측하지 못한 천재지변, 기계 고장, 업무량 급증 등 불가피한 사유가 발생한 때에는 단위기간 내에서 평균하여 1주간의 근로시간이 유지되는 범위에서 근로자 대표와의 협의를 거쳐 변경할 수 있습니다.

A. 근로기준법 제60조 연차유급휴가에 대한 규정에서 1일 단위로 연차일수를 정하고 있습니다. 따라서 연차휴가에 대한 노사 간의 별도의 정함이 없다면, 1일 단위로 연차를 사용한 것으로 정할 수 있습니다. 다만, 탄력적 근로시간제에 대한 서면합의 시 1일 연차휴가에 대한 상세 기준을 따로 정하여 운영할 수 있습니다.

탄력적 근로시간제는 인사관리의 효율성과 생산성을 높여 조직에 긍정적인 변화를 가져올 수 있는 제도입니다. 다만, 도입 과정에서 법적 요건을 제대로 점검하지 않으면 제도가 불안정하게 운영될 수 있습니다. 따라서 사업주와 인사담당자는 탄력근로제 도입에 필요한 요건들을 꼼꼼히 확인하고, 도입 후에도 해당 직원들의 일별, 주별 등 근로시간을 꼼꼼하게 관리하는 노력이 필요합니다.

유연한 근로시간 운영을 위한 솔루션, 시프티