주 52시간이 시행되면서 근무 형태에 다양한 변화가 일어나고 있습니다. 근무 형태가 유연해지면서 재택근무를 포함해 주 4일제가 시행되고 있으며 코로나 19가 잠잠해지면서 다시 해외 출장과 파견 근무가 늘고 있습니다.

그런데 해외에서 근무하는 경우에도 주 52시간제가 적용되는지 궁금할 수 있는데요. 오늘은 해외 출장을 가거나 장기간 해외 파견근무를 가는 사람들의 경우, 주 52시간이 적용될 수 있는지에 대해 알아보도록 하겠습니다.

💡 주 52시간제 자세히 살펴보기 : 주 52시간제 백서

해외 출장과 해외 파견은 기간 측면에서 상당한 차이가 있습니다. 출장은 일시적이며 단기일 경우가 많고 해외 파견의 경우 일정 기간 혹은 해가 바뀌어도 업무가 계속 진행되는 장기를 의미합니다.

해외 출장과 해외 파견의 경우 해당 기업이 근로 법령을 어느 국가에 따르도록 규정하고 있는가에 따라 근로 환경과 근태 관리 전반에 대한 접근이 달라집니다.

먼저, 해외 출장(장기출장 포함)이란 사업주의 포괄적 또는 개별 명령에 따라 특정 목적을 수행하기 위해 통상의 근무지를 떠나 목적지에 부임해 용무를 마치면 다시 근무지로 복귀하는 일련의 과정을 특별한 사정이 없는 한 ‘출장 과정 전반이 사업주의 지배 관리하에 있는 것’을 의미합니다.

해외 파견(주재원 포함)은 기업의 사업 목적에 따라 인력을 적합하게 배치하기 위해 근로자의 직무 내용과 근무지를 일정 기간 장기에 걸쳐 변경하는 것으로 근로계약관계는 유지하면서 다른 사용자의 업무에 종사하도록 기업 내 전직 혹은 기업 간 전직에 해당한다고 볼 수 있습니다.
즉, 국내 사업 또는 사업장에서 해외법인으로 옮겨 해외 법인의 지휘·명령에 따라 업무를 제공하는 근로자로 해외 노동법에 따라 해외법인과 근로계약을 체결합니다.

국내 근로기준법은 해외로 출장 간 근로자에게도 적용됩니다. 따라서, 해외 출장 중인 근로자에게도 주 52시간제는 적용됩니다.

해외 출장을 가야 하는 경우, 빠르게 업무를 처리한 후 국내로 복귀할 경우 해당 근무 시간을 초과하기가 일쑤입니다. 만약 한 달 혹은 두 달씩 길어지는 출장의 경우 평일 야근에 주말 근무까지 이어지기는 일이 발생할 수도 있습니다.

주 52시간제를 기준으로, 해외 출장으로 인한 초과 근무 시 정확한 근태 관리를 통한 근로 시간 측정이 어려울 수 있기 때문에 근로기준법 제58조(근로시간 계산의 특례)를 근거 조항으로 따르고 있습니다. 따라서, 해당 근로자는 사업장 밖 간주근로시간제에 따라, 소정근로시간 또는 근로자 대표와의 서면 합의로 근로시간을 미리 정해 놓을 수 있습니다.

[관계법령]
근로기준법 제58조(근로시간 계산의 특례)

① 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.
② 제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.

국내 회사가 현지에 독립된 법인을 설립할 경우 해외 현지법인은 근로기준법이 적용되지 않습니다.

국제법 질서에 있어서 각국의 법령은 그 영역 내 모든 사람에게 적용되며 다른 국가의 영역 내에서까지 적용·집행될 수 없다는 속지주의 법리가 일반적으로 승인되고 있습니다. 국가간 조약이나 협약에 의해 속인주의를 인정하는 특별한 규정이 없을 경우, 우리나라의 근로기준법은 국외에 소재하는 사업 또는 사업장에 적용될 수 없습니다.

속지주의란, 그 사람의 국적이 무엇이든 그가 서 있는 땅을 소유한 국가의 법률이 적용된다는 뜻입니다.

예) 한국인이 외국에 있을 경우 그 외국의 법률이 적용.
예) 외국인도 한국에 머무는 동안에는 한국 법을 적용.

해외 현지법인은 소재국에서 법인격을 부여받은 권리주체로 국내법이 적용되지 않기 때문에 국내 회사가 현지에 독립한 법인을 설립하고 동 사업장에서 한국인을 고용할 시 근로기준법이 적용되지 않고 있습니다.

다만, 국내 회사에서 해외 현지 법인에 근로자를 파견해 근로자의 인사 및 노무, 근태 등 국내 회사에서 관장하는 근로자의 보수, 주요 근로 조건 등을 국내 회사에서 결정하고 있는 동 근로자에 한하여 국내 회사와 함께 국내 근로기준법이 적용된다고 보아야 할 것입니다.

반대로, 해외 파견국이 국내일 경우 현행 파견근로자보호 등에 관한 법률은 속지주의 원칙에 따라 일상적으로 국내에서 노무를 제공하고 있다면 국내 근로기준법 등 노동관계 법령이 적용됩니다.

재택이나 원격 근무가 빈번해졌으나 그간 미뤄뒀던 해외 출장을 비롯한 주재원 파견이 전보다 활발하게 진행되고 있습니다. 기업에서는 주 52시간제로 변화된 근로 시간제에 따라 잦은 출장이나 시차가 있는 해외 출장, 파견 근로자에 대한 근태관리가 점점 더 중요하게 되었습니다.

근태 관리부터 인력 관리까지 하나의 통합된 솔루션으로 국내 뿐만 아니라 해외에서까지 더욱 체계적으로 관리해야 할 필요성이 보입니다.

국내를 넘어 해외 근태관리까지 시프티