직장인이라면 손꼽아 기다리는 날, 바로 월급날과 휴가일인데요.
휴가 또는 연차를 사용할 때 신청 사유가 처음과 다른 경우가 있을 수 있습니다. 이럴 때 연차를 사용하는데 문제가 없을지 함께 알아보도록 하겠습니다.

만약, 근로자가 계획한 연차 사용 신청의 최초 사유가 건강검진인데 추후 개인 사유로 인해 사용되었다고 가정해 봅시다. 이를 사용자(회사)가 알게 되었고, 해당 연차유급휴가를 결근으로 처리할 경우 이는 법에서 정한 연차휴가의 시기 변경권 행사 사유와 부합하지 않게 됩니다.

법에서는 연차 관련 시기변경권에 대해 명시할 뿐 구체적인 휴가 사용 사유에 대한 제한은 두고 있지 않기 때문입니다. 따라서, 위와 같이 연차사유가 변경된 것으로 인해 무단결근으로 처리한 것은 근로기준법에서 정하는 '적법한 시기 변경'의 근거로 볼 수 없으며 이는 위법하다고 판시한 바 있습니다.(서울행정법원 1999. 7. 16. 선고 99구 2832 판결)

연차를 신청하게 될 경우 결재 승인이 나기 전에 이유가 변경되기도 합니다. 그러나 연차의 신청 사유가 애당초 신청한 사유와 다르게 변경되었다고 하더라도 연차를 승인한 기간, 즉 시기 지정을 사전에 승인 받은 경우라면 연차 사용이 가능합니다.

다만, 연차 사용 시기를 승인하지 않는 경우도 있을 수 있는데요. "사용자(회사)의 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우"에 해당할 경우 사용자는 근로자에게 시기 변경권을 행사할 수 있습니다. 여기서 ‘막대한 지장이 있을 때’라는 기준이 애매하여 헷갈릴 수 있습니다.

단순히 업무량이나 담당자가 맡은 업무 특성, 대체 근로자의 확보 여부 등으로는 사업 운영에 막대한 지장을 준다고 간주되지 않고, 사용자(회사)의 매출이나 존폐와 같은 막대한 지장을 초래하는 특수한 경우에 해당하기 때문에 대부분의 연차는 사전에 조율한 기간에 승인이 되어야 한다고 봐야 할 것입니다.

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연차를 신청할 때 사유를 기재해야 할 법적 의무는 없습니다. 만약 사유를 적지 않았다고 이를 반려한다면 부당한 조치로 볼 수도 있습니다. 연차 사용은 근로기준법에 규정된 근로자의 권리이기 때문입니다. 이러한 사유로, 최근 많은 기업에서는 연차 신청서를 작성할 때 사유를 기재하는 란을 없애고 사용 시 기간만 명시하도록 해서 근로자가 자유롭게 연차휴가를 쓸 수 있도록 하는 곳이 많아지고 있습니다.

연차 시기에 대해 합의하는 것을 초점으로 맞추되, 연차 사유에 대해서는 개인정보 및 개인사라고 보는 기업문화가 자리잡고 있기 때문입니다. 따라서, 연차 사유가 실제와 다르다고 하여 이를 문제삼을 수도 없는 이유이기도 합니다. 자유롭게 사용할 수 있는 연차휴가이기에, 이를 어떤 목적으로 활용하느냐는 근로자 개인에게 맡기는 것입니다.

연차휴가는 근로기준법에서 정하고 있는 법정 휴가입니다. 연차는 정확히 ‘연차유급휴가’라고 하는데요. 연차를 사용하기 위한 법적 요건으로는 '기간(언제부터 언제까지), 목적(휴가 용도)'을 특정해 시기를 지정해야 합니다. 이를 연차 휴가의 ‘시기 지정권’이라고 부릅니다. 시기 지정권을 특정하지 않은 채 휴가를 사용하게 되면 적법한 시기 지정이 성립되지 않게 됩니다. 따라서 급작스럽게 사용한 휴가 혹은 연차는 효력을 인정받을 수 없고, 인사 관리에 문제가 발생할 수 있습니다.

2021년에는 연차유급휴가에 대한 행정해석이 일부 변경되었습니다. '연차유급휴가란, 1년간 근로관계가 존속하고 80% 이상 출근해도 그 1년의 근로를 마친 다음날(366일째) 근로관계가 있어야 15일의 연차(근로기준법 제60조제1항)가 발생하고, 퇴직에 따른 연차 미사용 수당도 청구할 수 있는 것'으로 고용노동부는 해석하고 있습니다. 즉, 1년간 근로를 마친 다음 날 근로관계가 있어야 연차휴가 및 미사용 수당 청구가 가능합니다. (‘연차유급휴가청구권 수당 근로수당과 관련된 지침’ 개정, 2021.10.14)

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간편한 연차휴가 사용 신청 및 관리, 시프티