고용노동부는 연장근로 한도에 대한 대법원의 새로운 판결에 따라 행정해석도 변경한다는 소식을 발표했습니다.

오늘은 변경된 해석에 대한 내용과 함께 연장근로 한도에 따른 연장근로시간 계산 또는 수당에는 변경된 내용이 있는지 알아보며, 30인 미만 사업장 대상인 주 52시간 적용 계도기간 연장에 대해서도 함께 살펴보도록 하겠습니다.

근로기준법에 따르면 법정근로시간은 하루 8시간, 일주일 40시간이며, 당사자 간에 합의를 했을 경우 일주일에 12시간까지 연장근로를 할 수 있도록 정하고 있습니다. 그러나 지난 24년 1월 고용노동부에서 최근 결정된 대법원 판례에 따라 연장근로 한도 기준에 대한 행정해석을 변경해 발표했습니다.

연장근로시간에 대한 고용노동부의 기존 행정해석은 1주 52시간 내로 연장근로를 할 수 있으며, 1일 법정근로시간인 8시간을 초과하는 것은 연장근로시간으로 인정되며, 이 연장근로의 총합이 12시간을 초과하면 위법에 해당됐습니다.

23년 12월 7일 선고된 대법원 판결(2020도 15393)은 연장근로 한도 위반 (제53조 1항)으로 기소된 사건에서 1일 8시간을 초과한 근로시간과 1주 40시간을 초과한 근로시간을 모두 연장근로시간으로 합산하여 위법 행위로 판단한 원심 판결을 파기환송하면서 근로기준법상 연장근로시간 한도(53조 1항)는 주 단위로만 되어 있다는 점을 근거로 제53조 1항 위반 판단 시 1일 8시간을 초과한 근로시간은 제외되어야 한다고 판단해야 한다.

하지만, 최근 위와 같은 대법원 판례에 따라 일주일에 40시간의 근로시간을 기준으로 연장근로시간 판단하여 고용노동부는 하루 8시간 이상의 연장근로시간이 기준이 아닌, 일주일 법정근로시간인 40시간을 초과하는 시간이 연장근로시간에 해당되며, 그 시간이 12시간을 초과하는 연장근로는 위법인 내용으로 주 52시간 연장근로 한도 기준에 대한 행정해석을 변경하였습니다.

주 52시간제에서 연장근로 한도 기준에 대한 변경된 해석은 주 40시간을 초과하는 근무가 연장근로시간에 해당되며, 이 시간이 12시간을 넘는 연장근로는 위법인 것인데요. 즉, 일주일 총 근무시간에서 40시간을 초과하는 근로시간이 연장근로시간이며, 1주 총 근로시간이 주 52시간을 넘지 않는다면 근로기준법 위반이 아니라는 것이 이번 행정해석의 주요 포인트입니다. 변경된 연장근로시간에 대한 해석은 다음의 예시와 같이 확인할 수 있습니다.

기존 고용노동부의 연장근로 위반 한도 기준에 따르면, 위 예시에서 하루 8시간 근로를 초과하는 1주 연장근로시간의 총합이 13시간(월, 화, 수)이므로 일주일 연장근로시간이 12시간을 초과하여 위와 같은 근무시간은 연장근로 한도 위반에 해당되었습니다.

변경된 행정해석에 따르면, 1주 총 근로시간에서 일주일 법정근로시간인 40시간을 제외한 연장근로시간은 (51시간 - 40시간 = 11) 11시간으로, 12시간을 넘지 않기 때문에 연장근로 위반이 아니므로 형사처벌을 할 수 없습니다.

이번 대법원의 판례 또는 고용노동부의 행정해석 변경사항은 연장근로수당 지급에 대한 변경이 아닌, 연장근로시간에 따른 처벌 기준을 재해석한 것으로 봐야합니다.
따라서, 연장근로 수당에 대해서는 기존과 동일하게 1일 8시간을 초과하는 연장근로시간, 1주 40시간을 초과하는 연장근로시간에 대해 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 합니다.

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주 52시간 제도는 2018년 7월부터 시행되어 사업장의 크기에 따라 해당 제도의 시행 시기를 달리하여 정착했습니다. 다만, 30인 미만 사업장의 경우 경제적인 상황, 인프라 준비 등 여러 상황을 고려해 22년 12월 31일까지 특별연장근로를 실시, 주 52시간제 실시가 완화되었습니다.

이후 30인 미만 사업장의 특별연장근로 기간이 종료되고, 23년 1월부터 12월 말까지 30인 미만 사업장에 대해 주 52시간 근로시간 한도를 위반했더라도 바로 처벌하지 않고 시정할 수 있는 계도기간을 부여했습니다.

해당 계도기간이 종료되는 23년 12월, 30인 미만 사업장을 대상으로 주 52시간 적용 계도기간이 24년 12월 31일까지 한 번 더 한시적으로 연장되었습니다.
여기서 중요한 것은 계도기간 연장이 주 52시간 이상 연장근무를 할 수 있다는 의미는 아닙니다. 사업장 운영에 불가피하게 연장근무를 하거나, 근로자의 연장근로 관리가 미흡해 근로시간을 위반했다면 3~6개월의 시정 기회를 제공하고, 장시간 관련 정기근로 감독 대상에서 제외됩니다.

따라서 30인 미만 사업장에 해당되는 사업주는 올 한 해 동안 야근, 연장근로, 휴가, 휴일, 대체휴일 등 철저한 근무시간 관리를 대비해 근태관리 및 인력관리 시스템 도입을 검토하고, 유연근무제, 단축근무, 대체근무 등 근로시간 체계를 정비할 수 있도록 준비해야 할 것으로 보입니다.

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