여름휴가 시즌이 다가오면서 인사담당자나 근로자 모두 여름휴가 사용 방법에 대한 궁금한 점이 많을 수 있는데요.

오늘은 휴가철을 맞아 여름휴가와 연차휴가의 차이점은 무엇인지, 여름휴가를 연차휴가로 대체하여 사용할 수 있는지, 여름휴가는 유급인지 무급인지 등 여름휴가에 대한 모든 것을 알아보도록 하겠습니다.

휴가란, 근로제공의무가 있는 날이지만 근로자의 의사표시로 ‘근로제공의무’를 면제하여 근로를 제공하지 않는 날입니다. 근로기준법과 노동 관련 법령에 규정된 ‘법정휴가’와 회사 내규 등에 의해 정해진 ‘약정휴가’ 두 가지로 나눌 수 있습니다.

약정휴가와 법정휴가의 세부 종류는 다음과 같이 정리할 수 있습니다.

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여름휴가는 근로기준법이나 법적으로 규정된 법정휴가가 아닌 사업주와 근로자 사이의 약정에 따라 제공되는 ‘약정휴가’입니다. 일종의 근로자 복리후생 차원에서 근로자에게 추가로 제공되는 휴가로 볼 수 있습니다. 따라서 여름휴가는 회사 내부 방침이나 단체협약, 근로계약서 등에 규정된 내용에 따라 회사마다 다르게 제공됩니다.

만약 여름휴가에 대해 회사 규정에 따라 약정하고 있다면, 해당 여름휴가에 대해서는 연차로 차감할 수 없으며, 사용자는 근로자에게 별도의 휴가를 제공해야 합니다.

보통 여름휴가 사용은 7월과 8월에 여름휴가를 사용하도록 하고 있지만, 직무에 따라 사업 운영에 지장이 없는 기간에 유연하게 평소보다 긴 휴가를 사용하도록 운영하는 기업도 있습니다.

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여름휴가는 별도의 법 규정이 없으므로 사용자와 근로자 대표 간의 서면 합의를 통해 하계 및 동계 휴가 제공여부와 세부 규정들이 정해집니다. 만약 정해진 내용이 단체협약이나 취업규칙 등에 별도로 여름휴가 제공에 대한 내용이 약정되어 있다면 연차공제는 불가합니다.

반면 회사 내규에 여름휴가 별도 지급에 대한 내용이 언급되어 있지 않다면, 개인 연차를 이용하여 여름휴가를 보낼 수 있습니다. 단, 연차공제 시 연차유급휴가 청구권에 따라 근로자가 사용자에게 휴가 사용을 청구한 시기에 제공해야 하며 사용자가 임의로 지정해 연차를 공제할 수 없습니다.

또한, 여름휴가를 개인 연차유급휴가로 대체하여 사용하는 경우 사용자는 근로자대표와 서면 합의를 통해 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 여름휴가를 연차대체하여 근로자를 휴무시킬 수 있습니다.(근로기준법 제62조)

단, 근로자 대표와 서면 합의 과정이 반드시 있어야 하며 공휴일, 주휴일, 휴무일 등 법적으로 근로제공 의무가 없는 날에는 연차대체 사용이 불가합니다.

💡 연차유급휴가 지급 조건
사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 의무지급해야 합니다. 또한 3년 이상 계속 근로한 근로자에게는 최대 25일 한도로 매 2년에 1일을 가산해 유급휴가를 제공해야 합니다. 만약 근로자가 계속 근로기간이 1년 미만인 경우에는 1개월 개근 시 하루의 유급휴가를 지급해야 합니다. [근로기준법 제60조]

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여름휴가의 유급 또는 무급 여부는 사업장에서 여름휴가를 개인 연차 사용으로 제공할 것인지, 사내 복지 차원으로 부여할 것인지에 따라 달라집니다.

여름휴가를 연차를 대체하여 사용한다면, 여름휴가를 사용한 일수만큼 근로자 개인 연차유급휴가가 공제되므로 법적으로 유급휴가와 같은 효력을 갖습니다. 또한 단체협약 또는 취업 규칙 등 회사 규정에 여름휴가를 복리후생 차원으로 ‘유급’으로 부여한다고 정하고 있다면, 이 또한 여름휴가를 유급으로 인정할 수 있습니다.

반면, 연차대체와 무관하거나 취업규칙에 유/무급 제공 규정에 대한 별도의 언급이 없을 경우 제공된 여름휴가는 무급으로 간주될 수 있습니다.

회사 규정에 여름휴가를 개인 연차에서 공제해 사용하는 걸로 정하거나, 복지 차원에서 유급으로 제공한다는 내용이 명시되어 있으면 사용하지 못한 여름휴가에 대해 수당을 청구할 수 있습니다.

여름휴가는 법적으로 정해진 휴가가 아니므로, 사업장 규정에 따라 제공됩니다. 만약 사업장 내 또는 근로계약서 상에 여름휴가 제공에 대한 규정이 따로 없다면, 개인 연차를 사용해 여름휴가를 갈 수 있습니다. 정규직뿐 아니라 수습 근로자라 하더라도 입사 1년 미만자의 경우 월 만근 시 1일의 연차휴가가 발생되기 때문에 자유롭게 개인 연차유급휴가를 이용해 여름휴가로 사용할 수 있습니다.

법적으로 연차유급휴가 사용은 근로자가 청구한 시기에 휴가를 제공해야 하며, 여름휴가를 개인 연차 소진 형태로 사용해도 마찬가지입니다.

다만 사업에 막대한 지장이 있는 경우에는 연차 사용 시기를 변경할 수 있다고 규정하고 있는데요. 법원 판례에 따르면 ‘사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우’를 증명하려면 근로자가 연차휴가를 청구할 당시를 기준으로 근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려해서 판단한다고 판결하였습니다.

최근 휴가 트렌드를 살펴보면 여름 휴가철 성수기인 7-8월을 피해 상대적으로 한가한 시기에 다녀오는 직장인들도 늘고 있습니다. 그만큼 근로자들의 연차 관리가 점차 복잡하고 어려워질 수 있는데요.

이번 기회에 복잡한 연차 사용 관리를 할 수 있는 HR 솔루션을 통해 간편하고 정확하게 관리해보는 것도 좋겠습니다.

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