포괄임금과 고정 OT가 헷갈리는 경우가 많이 있는데요. 특히 사회 초년생인 경우 해당 제도에 대해 모르는 경우가 더 많을 것 같습니다. 포괄임금제와 고정 OT가 무엇인지 간략하게 살펴보고 차이점에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

먼저 포괄임금 계약은 각 산정해야 할 복수의 임금 항목을 포괄해 일정액으로 지급하는 계약입니다.

포괄임금의 경우 예를 들어 임금 100만원을 받을 경우 연장 및 야간, 휴일근로도 포함된다고 명시합니다. 기본임금과 수당 총액은 구분되지만 수당(연간, 야간, 휴일 포함)의 구체적인 항목 추정 산정에 대한 구분이 되어있지 않고 해당 구간에 대한 전체 금액만 명시됩니다.

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고정 OT 계약은 기본임금 외 법정수당 모두 혹은 일부를 수당별 정액으로 지급하기로 한 계약으로 기본임금과 별도 수당의 포괄 유무에 따라 계약이 달라집니다.

고정 OT는 기본임금과 각 개별 수당이 구분되는데요. 예를 들어 기본임금 70만원, 연장수당 10만원, 야간수당 10만원, 휴일수당 10만원을 합산한 100만원에 대해 영역별로 구분해 임금을 표기합니다. 만약 기본임금 90만원과 연장수당 10만원(고정 OT)인 경우, 이를 합산해 100만원을 지급받으며 야간 및 휴일근로는 근로시간만큼 지급받게 됩니다.

근로기준법상 임금 산정의 원칙은 관계법령 [근로기준법 제 17조]와 [제56조]에 의해 정해집니다. 근로계약을 체결할 때에는 해당 근로자에 대해 기본임금을 정하고 이를 바탕으로 실 근로시간에 따른 각종 수당을 가산하여 합산, 지급하는 것이 원칙입니다. 그렇다면 포괄임금제나 고정 OT 계약은 어떻게 생겨난 임금 제도일까요?

먼저 포괄임금제(포괄임금, 고정 OT 계약)는 근로기준법에 근거한 임금 제도는 아닙니다. 판례에 의해 형성된 임금 지급 계약 방식으로, 산정해야 할 복수의 임금 항목을 포괄해 일정액으로 지급하는 계약을 의미합니다. 관계법령 근로기준법 제56조에 따르면 사용자는 근로자가 실제 근로한 시간에 따라 시간외 근로 등에 상응하는 법정수당을 산정, 지급하는 것이 원칙입니다. 판례에서는 예외적으로 ‘근로시간 산정이 어려운 경우’ 등 엄격한 요건 하에서 임금의 포괄적 산정을 인정해 왔습니다.

여기서 말하는 ‘엄격한 요건’은 ① 근로 시간 산정이 어렵거나 근로시간 산정이 어렵지 않을 경우 근로시간 규제를 위반하지 않을 것, ② 당사자 간 합의가 있을 것, ③ 근로자에게 불이익하지 않을 것 등(대법원 2010.5.13. 2008다6052 등)에 해당합니다. 간혹 현장에서는 임금 계산의 편의와 사업주 및 근로자의 예측 가능성 제고 등을 이유로 ‘고정 OT 계약’을 활용하고 있습니다.

두 제도는 유사한 듯 보이지만 지급 방식에서 차이를 보입니다.
지급 방식이 차이가 나는 이유도 ‘근로시간 산정이 가능한지’에 따라 달라지는 것인데요.

추가지급 의무 사항에 대해 포괄임금 계약은 유효한 포괄임금 계약의 경우 추가 지급 의무가 없습니다. 이미 포괄이라는 항목에 모두 포함된 내용이기 때문에 추가로 지급할 사항이 없기 때문입니다. 고정 OT 계약의 경우, 약정된 연장근로 시간을 초과할 겨우 초과분에 따라 추가로 지급받습니다.

다만, 유효하지 않은 포괄임금과 고정 OT 계약의 경우라면 근로기준법의 ‘강행성과 보충성의 원칙(근로기준법 제15조)에 따라 약정 시간을 초과하는 연장근로에 대해서는 임금을 지급해야 합니다.

포괄임금제는 근로기준법상 임금 산정 방식의 ‘예외’를 두는 항목이기에 엄격한 조건이 요구됩니다. 무엇보다도 포괄임금제가 성립하기 위해서는 ‘당사자 간 의사의 합치’가 필수입니다. 근로시간, 근로 형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 종합적으로 고려해 구체적으로 판단해야 합니다(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결).

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