지난해 12월 고용노동부는 노동관계법령 개정에 따른 표준 취업규칙을 업데이트해 게시했습니다. 이에 취업규칙 변경이 필요한 사업장을 위해 취업규칙 변경 방법에 대해 알아보고, 법무부에서 알려주는 취업규칙 변경 사례에 대해서도 살펴보도록 하겠습니다.

취업규칙이란, 사업장에서 근로자의 근로조건, 직장질서 및 규율 등에 대해 구체적인 사항을 정리한 것으로 상시근로자 수 10인 이상 사업장은 반드시 작성해 관할 노동부 지방사무소에 신고 해야하는 사업주의 법적 의무 사항입니다.

근로기준법 93조에 따라 취업규칙 작성 시 시업 및 종업시각, 휴일, 휴가, 휴식시간, 교대근무 등 포함돼야 할 필수 항목을 명시하고 있으며, 작성된 취업규칙은 사업장에 상시 비치해 근로자에게 알리고 필요할 때 언제나 확인 할 수 있도록 해야 합니다

1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항

2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항

3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항

4. 퇴직에 관한 사항

5. 근로자퇴직급여 보장법 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항

6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항

7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항

8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항

9. 안전과 보건에 관한 사항

   9-2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항

10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항

11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항

12. 표창과 제재에 관한 사항

13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

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취업규칙 작성 및 변경 신고는 근로감독 과정에서 자주 위반되는 사례 중 하나로, 근로기준법 제 94조에 규정된 법적 의무사항입니다. 일단 적용된 취업규칙은 사용자나 근로자 마음대로 일방적으로 변경할 수 없습니다.

하지만, 관계법령에 따른 근로조건 등 여러 가지 상황으로 취업규칙을 변경해야 한다면 근로자 대표단의 의견을 받아야 하는데, 만약 대표단이 없는 경우에는 해당 사업장의 근로자 과반수의 의견을 청취 후 진행해야 합니다.

단, 변경될 내용이 근로조건에 관한 규정 삭제, 불리한 규정 신설 등 근로자에게 불리하게 변경되는 경우라면, 근로자 대표 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 변경 가능합니다. 반대로 근로자에게 불리한 규정이 아니라면, 근로자 대표 또는 과반수의 의견청취 후 변경이 가능합니다.

변경 신고 시, 변경된 취업규칙과 근로자 대표단 또는 과반수의 의견 청취 또는 동의를 받았음을 증명할 수 있는 서류를 첨부해 고용노동청이나 고용노동부 민원마당을 이용해 인터넷 접수하면 됩니다.

고용노동부는 취업규칙 작성에 어려움을 겪는 기업을 위해 표준 취업규칙을 홈페이지에 게시해 활용할 수 있도록 하고 있습니다. 이에 고용노동부는 그간의 법령 개정사항 등을 반영한 2023년 표준 취업규칙을 게시하여 취업규칙 작성, 신고 등 인사노무 관리 업무에 활용할 수 있도록 하였습니다. 2024년 현재 참고할 수 있는 최신 버전으로 취업규칙을 변경해야 하는 사업장은 참고해서 작성 및 변경해 신고해야 합니다.

주의할 점은 고용노동부에서 게시하는 표준 취업규칙은 말 그대로 취업규칙 작성 시 참고할 수 있는 예시이므로, 각 사업장 특성에 맞게 변경해서 사용해야 합니다. 실제로 교대근무를 하는 사업장에서 근무조건에 대한 내용을 수정하지 않고 표준 취업규칙을 그대로 사용해 근로감독 과정에서 시정 명령을 받은 경우도 있다고 한 만큼 실제 사업장 적용 시에는 각 사업장의 근무형태, 근로환경, 산업 특성 등에 맞게 수정하여 적용해야 합니다.

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- 2023년 표준 취업규칙 게시

지난해 12월 법무부는 공식 블로그를 통해 취업규칙 변경에 대한 실제 사례를 정리해 게시했습니다. 그 중에서 취업규칙 변경에 대해 사업주, 인사담당자, 근로자 등 누구나 궁금할 수 있는 몇 가지 사례에 대해 함께 알아보겠습니다.

A . 일반적으로 개별근로자는 동의하지 않았어도 회사가 근로자 집단의 동의를 받았다면, 개별근로자는 변경된 취업규칙의 적용을 받습니다.

그러나 이 사례는 근로자와 회사가 임금계약서에 1억 5천으로 구체적으로 근로조건을 명시한 사례이기 때문에 임금피크제는 적용될 수 없습니다. 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우, 더 유리한 근로계약의 내용을 취업규칙을 이유로 변경할 수 없기 때문입니다. 근로자의 ‘개별적 동의’가 없는 한, 취업규칙보다 더 유리한 근로계약이 우선해서 적용됩니다.

A . 위의 사례처럼 구체적으로 근로계약에 호봉제에 대한 내용을 명시하지 않았다면 변경된 취업규칙대로 연봉제를 적용받습니다. 회사가 근로자 불이익에 대한 규정을 변경 시 근로자 대표단 또는 근로자 과반수가 동의 했다면 개별근로자가 동의하지 않아도, 변경된 취업규칙을 적용받습니다.

A. 올해 입사한 근로자는 작년의 불이익 변경된 취업규칙을 적용받습니다. 물론 취업규칙의 불이익 변경이 근로자들에게 동의를 받지는 못했지만, 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이기 때문입니다. 그에 반해 기존 근로자에 대한 관계에서 기득이익침해로 그 효력이 미치지 않는 범위 내에서만 종전 취업규칙이 적용됩니다. 따라서, 기존 근로자들은 종전 취업규칙을 적용받지만, 취업규칙의 조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 올해 입사근로자에게는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 합니다.

출처 : 법무부 공식 정책 블로그

취업규칙의 두 가지 포인트, 상시근로자 10인 이상 사업장은 필수 작성, 근로자에게 불리한 내용 변경 시 근로자 대표단 또는 관반 수 이상의 근로자 동의를 얻어야 하는 점입니다.

최신 취업규칙을 확인해보면서, 개정된 노동관계법령에 따라 우리 사업장에서 변경 신고해야 할 항목은 어떤 것이 있는지 확인해 보는 것이 중요할 것 같습니다.

근로자 근태관리 및 인력관리는, 시프티