성공적인 2024년 인사평가를 위해 인사담당자들은 역량평가, 성과평가, 다면평가 등 인사고과 반영이 필요한 여러 가지 평가 방법에 대해 고민이 많을 시기입니다. 오늘은 인사평가 방법 중 업적평가와 역량평가의 차이점에 대해 알아보고, 적법한 인사평가를 위해 알아두면 좋은 것에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

인사평가에는 다양한 방법이 있지만 대부분의 기업에서는 업적평가(성과평가)와 역량평가 두 가지로 나눠서 평가를 진행합니다.

업적평가(Performance Evaluation)란, 개인 또는 팀의 목표 달성, 성과, 실적 등을 평가하는 것으로 성과평가라고도 합니다. 예를 들면 올해의 영업부서 판매 실적 목표가 있다면, 해당 목표치에 얼만큼 달성했는지를 평가하는 것인데요. 업적평가는 주로 일정 기간 동안 목표 달성 여부, 프로젝트 성과 달성 여부 등 구체적인 성과 지표를 기반으로 평가합니다. 주로 직원의 성과나 승진을 결정하기 위해 사용되어 객관적인 목표 설정과 평가를 위해 KPI, MBO 등 평가툴을 이용합니다.

역량평가 (Competency Evaluation)란, 업무에 필요한 전문 지식이나 경험을 평가하는 것이 아닌 기업이 설정한 핵심가치나 인재상을 바탕으로 개인의 능력, 기술, 태도, 가치관, 사고방식 등을 평가하는 방법이라고 할 수 있습니다. 대부분의 인사평가는 HRM에서 주도적으로 평가 기준이나 시스템, 방법 등을 설계하는데, 역량평가는 HRD 팀의 참여와 기여가 중요하게 강조되고 있습니다. HRD 팀은 직급, 직무, 조직의 특징 등에 따라 리더십 교육, 직무교육, 핵심가치 교육, 평가자 교육 등 사내 기업교육을 기획하거나, 필요에 따라 사외교육도 지속적으로 준비해 직원들의 역량 향상을 위한 다양한 기회를 제공하고 있습니다.

업적평가는 연간 MBO에 따라 KPI를 얼마나 달성했는가에 따른 평가로 정량적으로 나오는 평가 결과에 대해 대부분의 직원들이 이견이 없는 반면, 역량평가는 평가자의 주관적인 생각이 개입되기 쉽기 때문에 인사평가 종료 후 결과에 대한 직원들의 이견이나 불만이 나올 수 있습니다. 물론, 직원을 성과만으로 평가할 수 없으므로 인사담당자는 체계적인 역량평가가 활용될 수 있도록 고민해야 합니다.

역량에 대한 개념은 미국의 심리학자 맥클리랜드(McClelland)에 의해 처음으로 연구되었습니다. 역량이란, 개인의 성과를 예측하거나 설명할 수 있는 심리적, 행동적 특성입니다. 즉, 업무 수행에 필요한 지식, 기술, 행동, 자질, 태도 등의 종합적인 능력으로, 단순한 지식이나 기술이 아닌 효과적으로 업무를 수행하고, 성과를 내기 위한 개념으로 간주될 수 있습니다. 이러한 역량은 개인의 업무 수행능력뿐 아니라 조직의 경쟁력과 성과에 중요한 영향을 미치고, 조직은 역량을 평가하고 개발하여 효과적인 팀 협력, 문제해결, 혁신, 리더십 등을 향상시킬 수 있는 특징이 있습니다.

또한 역량평가는 기업 또는 조직마다 필요한 인재상이 다르고, 기업이 추구하는 핵심가치가 다르기 때문에 직무에 맞는 평가 역량을 설정하는 것이 중요합니다.

• 의사소통
  
• 성취/결과 지향
  
• 고객 집중
  
• 팀워크
  
• 리더십
  
• 계획 및 조직
  
• 사업적 인식
  
• 유연/적응성
  
• 타인 개발
  
• 문제 해결
  
• 분석적 사고
  
• 관계 구축
  

출처: 우드 & 페인, 채용과 선발의 심리학 (2002), 이선구 역량평가 역량면접(2015)

인사평가는 보상, 연봉, 승진 등에 직접적으로 영향을 주기 때문에 공정한 인사평가 방법, 기준, 시스템 등을 꾸준히 연구하고 구축하는 것이 중요합니다.
그럼, 공정하게 직원들을 평가하기 위한 방법은 어떤 것들이 있을까요?

인사평가는 대부분 상급자가 하급 직원을 평가합니다. 이때 인사평가 결과에 따라 직원들이 공정성에 대해 의문의 갖는 경우가 발생될 수 있는데요. 따라서 인사팀에서는 평가에 필요한 명확한 기준을 설정하고, 공정성과 객관성을 확보하기 위해 평가자를 직속 상급자가 아닌 평가의 주체를 다양화하는 다면평가를 실행하도록 설계하는 것이 필요합니다.

평가자 교육은 인사평가를 공정하고 효과적으로 수행하고, 평가 기준을 일관되게 적용하기 위해 꼭 필요한 과정입니다. 교육을 통해 평가자들은 피평가자에 대한 편견을 방지하고, 평가의 기준을 명확하게 세워 일관된 평가를 할 수 있도록 도와줍니다.

인사담당자는 평가자 교육을 지속적으로 진행되도록 인사평가제도를 시스템화하고, 조직 또는 직무의 변화에 따라 관련 내용을 지속적으로 업데이트해야 합니다.

평가결과에 대한 피드팩을 수집하고, 문서화하는 것은 다음 인사평가를 대비해 부족한 부분을 개선하고 발전시키는데 중요한 절차입니다. 피드백 과정을 통해 평가 항목, 절차, 평가자 교육 방법 등 구체적으로 기록하고 저장하는 것이 중요합니다.

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성과평가, 역량평가, 업적평가, 다면평가, 직무평가 등 근로자의 업무 수행능력을 알아볼 수 있는 인사평가 방법은 다양합니다. 변화하는 조직문화와 인사 트렌드에 맞는 체계적인 인사평가 시스템을 구축하는 것이 평가에 대한 공정성 면에도 중요하지만, 인사고과는 인재영입 및 육성 등 인재관리에도 중요한 포인트로 성공적인 2024년 인사평가를 위해 조직에 맞는 효율적인 인사평가 운영계획을 수립하는 것이 중요해 보입니다.

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