연말 혹은 연초의 인사이동을 위해 대다수의 기업에서 본격적인 인사발령을 위한 준비에 들어갑니다. 적재적소에 적절한 인재를 배치해 업무의 효율을 높이고 성과를 높이기 위함인데요.

인사발령 중 많은 분들이 헷갈려 하는 ‘전보, 전직, 전적, 전출’과 같은 인사이동 용어에 대해 살펴보고 차이가 무엇인지 알아보도록 하겠습니다.

인사발령이란, 현재 맡은 보직에 변화가 있는 직원의 인사이동을 뜻합니다. ‘인사’는 직원의 채용에서부터 관리, 평가, 해임 등과 관련된 행정적인 일을, ‘발령’은 직책이나 직위와 관계되는 경우로 지시 또는 명령을 내리는 것을 이르는 말로 이 두 말을 합친 것이 바로 '인사발령'입니다.

시기는 매년 일정한 시기에 이뤄지는 정기 인사발령이 있고 필요에 따라 수시로 실시하는 수시 인사발령이 있습니다. 또한, 기업 내에서의 인사이동이 있으며, 기업 외 즉 기업 간 인사이동이 있습니다. 이에 따라 인사 유형과 명칭이 조금씩 상이한데요. 그 중 전보, 전직, 전적, 전출 등에 대해 알아보도록 하겠습니다.

회사가 바뀌지 않고 사용자와 근로관계가 유지되면서 업무, 보직, 근무 장소, 부서 등이 바뀌는 것을 말합니다. 전보, 전배, 전근, 전직 등이 있으며 각각이 명칭하는 바가 상이하지만 혼용되어 사용하기도 합니다. 그 중 전보와 전직에 대해 보다 자세히 살펴보겠습니다.

동일 직급에 속하는 직위에서 다른 직위 혹은 업무가 변경되는 것을 말합니다. 기존과 동일한 수준의 직책을 유지하되 업무가 변경되는 것으로, 예를 들어 생산 팀장에서 전보 발령을 받고 물류팀장으로 보직이 변경되는 것을 의미합니다. 근로내용 즉 업무가 변경되는 것으로 생각하면 됩니다.

전보에서 가장 중요한 것은 업무상 필요성이 존재해야 합니다. 장소 혹은 업무 내용의 변경이 중대할 수록 명확하고 확실한 업무상 필요성이 있어야 합니다.

“근로자에 대한 전직, 전보 등은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이러한 인사명령이 근로기준법 제 30조 제1항에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법원 1991.7.12 선고, 91다 12752 판결 등).”

‘전보’와 혼용되어 자주 사용되는 용어입니다. 보통 ‘전직’은 직무의 종류와 성격이 다른 직렬로 수평 이동하는 것으로 다른 직종의 업무를 부여하는 것을 말합니다. 기업 내에서 근로자의 직무뿐만 아니라 근무 장소를 상당 기간에 거쳐 변경할 수 있는 인사이동을 의미합니다. 예를 들어 ‘생산직’에서 ‘영업직’으로, ‘홍보 업무’에서 ‘영업’으로 업무가 변경되는 경우, 외교부 6급 공무원이 국세청으로 이동해 6급 세무 공무원의 직위를 갖고 일하는 것을 의미합니다.

“인사권은 원칙적으로 사용자(회사)의 권한으로 업무상 필요한 범위 내에서 인정되는 재량이며, 근기법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효로 할 수 없습니다(대법원 2015. 10.29. 선고 2014다46969 판결)”.

다만, 근로계약 시 체결한 상황에 따라 몇 가지 살펴볼 부분이 있습니다.

근로계약 체결 시 업무 내용이나 근무 장소가 특정된 경우라면, 사용자가 근로자의 전직 처분을 하려면 사용자의 전직 명령권에도 불구하고 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다는 입장입니다(대법원 2009.4.23. 선고 2007두20157판결).

근로계약상 업무 내용, 장소의 특정이 없는 경우라면, 1차적으로는 인사권자인 사용자의 인사명령권을 인정하지만 관계법령 [근로기준법 제23조제1항]을 위반한 것은 아닌지, 업무 필요성과 근로생활상 불이익은 없는지 등에 대해 전직 과정에서 발생할 수 있는 요구 절차를 거쳤는지의 여부를 종합적으로 살펴야 한다고 당부하고 있습니다.

근로계약을 맺고 있는 ‘사용자-근로자’의 관계가 종료(퇴사) 됐거나 아직 근로계약관계가 유효한 상태에서 관계 변동이 있는 인사이동을 말합니다. 기업 내 이동이 아닌 기업 간, 즉 기업 외부의 인사이동으로 이해하면 됩니다.

이전 회사와의 근로계약을 유지하면서 한시적으로 타 회사에 파견 근무하는 것을 말합니다. 지위는 그대로 유지하면서 일정 기간 타기업으로 이동해 노무를 제공하는 것으로 외형상 근로자 파견과 유사해 실무상으로는 ‘사외파견’이라고 부르기도 합니다. 예를 들어 대기업 본사에서 계열사 근무지로 변경하는 경우를 말합니다. 사용자는 근로자의 동의 없이 근로자의 권리를 제3자에게 양도할 수 없기 때문에 전출 인사발령 시 근로자의 동의가 필요합니다.

최근 대법원에서는 “전출은 근로자가 원 소속 기업과의 근로계약을 유지하면서 휴직, 파견, 사외근무, 사외파견 등의 형태로 원 소속 기업에 대한 근로제공의무를 면하고 전출 후 기업의 지휘, 감독 아래 근로를 제공함으로써 근로제공의 상대방이 변경되는 것으로서 근로자의 원 소속 기업 복귀가 예정되어 있는 것"(대법원 2022. 7.14 선고 2019다299393 판결)이라고 판시한 바 있습니다.

소속이 바뀌는 것을 의미하는데요, 기존에 근무해 오던 회사와의 근로관계를 종료하고 타 회사에 고용되어 근로계약을 새로 체결하는 형태의 기업 간 이동을 말합니다. 근로계약을 해지하고 새로운 사용자와 해당 근로자가 새로운 근로계약을 체결하는 경우로 전적이 유효한지, 근로조건의 하락이나 전적한 회사에서 퇴직 시 퇴직금 산정과 관련해 문제가 없는지 세세히 살펴봐야 합니다.

전적은 사용자 즉 회사가 바뀌는 인사 이동으로 근로자의 동의가 필수입니다. “전적은 종래 종사하던 기업과 사이의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 동일기업 내의 인사이동인 전근이나 전보와 달라 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것이다(대법원 1993.1.26. 선고 92다11695 판결)”. 따라서 전적의 유효 요건은 근로자의 동의입니다.

‘전적’은 퇴사 후 입사 혹은 경력직 입사와 다른 것이 기존 회사와 아무런 관련이 없는 회사들 사이에서 이루어지는 경우와 구별됩니다. 보통 본사와 관련된 계열사나 자회사 등 관계사로 전적하는 경우를 말하는 경우가 대다수입니다. 계열사 전적 시 노동관행이 있거나 사전 포괄 동의서를 받아둔 경우 효력이 발생할 수 있습니다. 다만 동의서 작성 시 전적 기업이나 계열사를 특정하거나 종사 업무를 미리 명시해 동의를 받아두어야 합니다. 입사 시 ‘계열사로 전적할 수 있다’는 추상적인 문장으로 개재했다 하더라도 문제의 소지가 발생할 수 있으니 사전에 미리 명확하게 계약서나 동의서를 확인해 두어야 합니다.

헷갈리는 인사발령, 인사이동 용어에 대해 직무 처리 시 혼동되지 않도록 인사담당자라면 확인해보는 것이 좋을 것 같습니다.

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