해외 파견이나 해외주재원으로 근무하게 되면 ‘체재비’를 통해 생활의 일정 부분을 보조받게 됩니다. 이러한 ‘체재비’는 일반적으로 급여와 분리되어 회사 내규에 의거해 지정된 기준에 따라 계산하고 별도로 받게 됩니다.

그러나 많은 경우 급여일에 함께 지급되기 때문에 급여성으로 인식되기도 해 퇴직금 산정 시 혼란을 초래하기도 하는데요. 오늘은 해외 근로 시의 퇴직금과 관련해 알아보겠습니다.

6개월 이상 장기(보통 2년~5년)로 일정한 임무를 갖고 국내 본사가 아닌 해외 법인 또는 지사(주재원)에 근무를 목적으로 파견되는 것을 해외주재원 근무라고 부릅니다. 이때, 해외 체류를 목적으로 임금 외 현지 물가와 환율을 반영한 해외 체류의 보조 및 지원비 일체를 받게 되는데 이를 해외체재비라고 부릅니다.

보통 현지의 실질 생계를 보장하기 위한 명목으로 지원받습니다. 해외근로 시 ‘체재비’에 대한 구체적인 기준은 보통 취업규칙, 사규 혹은 근로계약서에 명시하고 있습니다.

그런데 간혹 해외근무 후 퇴직을 하게 되었을 경우, 퇴직금 산정 시 체재비가 포함되는지 헷갈리는 상황이 발생하게 됩니다.

그렇다면 해외근무 시 임금과 함께 지급받아 온 ‘체재비’는 퇴직금 정산에 포함시켜야 할까요? 이는 해외근무 발령 전 후의 상황이 어떻게 진행되었느냐에 따라 달라집니다.

1) 해외 근무 시작 전, 국내 본사와 ‘퇴직금 정산’을 하고 이동했는지
2) 체재비의 성격이 현지 생활을 위한 ‘실비변상의 성격’을 갖고 있는지

먼저, 해외 법인과 국내 본사의 인사/회계 관리가 독립적으로 운영되고 있고 해외 법인으로 이동할 당시 사직서나 퇴직금 정산, 4대보험 자격상실 등 퇴사 처리를 거친 후 해외 법인으로 신규 입사의 절차가 진행됐다면 이는 한국 본사와의 근로관계가 종료된 것으로 볼 수 있습니다.

이와 반대로, 해외 법인 인사발령 시 별다른 퇴사 절차 없이 해외 주재원으로 파견돼 계속 한국 본사의 업무지시를 받아 근로를 지속해온 경우, 국내 본사의 직원 신분이 유지되는 것으로 봅니다. 따라서, 이 경우에는 최종 퇴직일을 기준으로 퇴직금을 산정해 지급해야 합니다.

주재원 근무자에게 지급되는 ‘체재비(해외 파견수당 혹은 주재 수당)’는 해외 현지근무에 따른 생활비를 보조하기 위한 목적이 크기 때문에 해외근무를 하는 기간 동안 ‘임시로 지급되는 성격’으로 보는 경우가 많습니다. 그렇게 때문에 과거에는 임금의 대가와 성질로 보지 않고 이를 평균임금에서 제외하는 경우가 더 많았습니다.

그러나, 최근에는 퇴직급여 산정 시 제외하기로 정한 별도의 조항이 없고 기준에 따라 지속성, 정기성을 가지고 지급된 경우 체재비 중 실비를 제외한 나머지 금액은 퇴직급여 산정에 포함할 수 있다는 의견도 종종 보이는데요. 이 때문에 현지 근무 사정과 사규에서 정하고 있는 ‘체재비’의 규정을 미리 확인하고 정비하는 것이 중요합니다.

법적으로는 대부분 ‘체재비’를 퇴직급여 산정에서 제외하기로 정한 취업규칙은 유효하다’고 보고 있지만(대법원 90다카 4683 판결), 무조건적으로 ‘체재비’가 퇴직급여 산정에서 제외되어야 한다는 절대적인 의미는 아니기 때문에 주의해야 할 필요가 있습니다.

• 국제법질서에 있어서 국가 간의 조약이나 협약에 의해 속인주의를 인정하는 특별한 규정이 없는 한 ‘속지주의 원칙’에 따라 해당 국가의 근로기준법이 적용됩니다. 따라서, 퇴직금의 경우 해당 법인의 취업규칙에 따라 계속근로년수에 따라 근로계약을 체결하여 고용된 날부터 해지될 때까지의 기간에 대한 퇴직금을 지급받게 됩니다. 퇴직금은 원칙적으로 평균임금을 기준으로 산정하며, 평균임금이 통상임금 보다 낮을 경우 통상임금으로 산정합니다.
  

• 해외 주재 직원으로 근무하는 동안 지급받은 급여 가운데 동등한 직급 호봉의 국내 직원에게 지급되는 급여를 초과하는 부분은 근로의 대상으로 지급받는 것이 아니라 실비변상적인 것이거나 해외근무라는 특수한 근무조건에 따라 국외 주재 직원으로 근무하는 동안 임시로 지급받은 것으로 임금에서 제외됩니다(대법원 1990. 11. 9. 선고 90다카 4683 판결).
  

• 해외근무수당의 평균임금 포함 여부를 살펴보면, 근로기준법 제18조에 규정에 의거 “임금”이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급, 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하고, 동법 제19조 규정에 의거 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월 간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말합니다. 해외근무수당(체재비)을 해외 파견 근무 기간 동안에 한하여 추가로 지급하고 있다면, 이는 해외근무라는 특수한 근무 여건에 따라 ‘실비변상비’로서 평균임금 산정 기초가 되는 임금총액에서 제외됩니다.
  

• 해외근무 특별수당이 근로자가 해외근무라는 특수한 근무환경에서 직무를 수행하게 됨에 따라 추가로 소용되는 비용을 변상하기 위하여 지급하는 '실비 변상적인 금품'이라면 근로기준법에 의한 임금으로 보기는 어려울 것이므로(임금근로 시간정책팀-1498, 2006.6.26) 통상임금에도 해당되지 않는 것으로 판단합니다.
  

A. 해외 파견 시 건강상 이유로 퇴사를 하는 경우에는 별도의 이득을 취한 바가 없기 때문에 체재비 반환에 대한 의무는 발생하지 않습니다. 건강 악화로 인해 근무가 불가능하다고 판단된다면 협의 없이도 퇴사가 가능합니다. 단, 이를 증빙할 병원 서류와 전문의 진단서 등을 제출해야 합니다.

보통 교육 연수 및 훈련의 경우, 일정 근무기간에 대한 불이행 시 약정 미이행에 대한 경비 반환 채무가 발생합니다. 그러나 건강이 악화되어 퇴사를 하게 된 경우, 해외 근무지에서 제공받은 체재비 등은 실비 및 경비에 해당해 재직기간 의무근무 위반을 이유로 반환하기로 하는 약정 또한 무효입니다(대법원 2004. 4. 28., 선고, 2001다 53875, 판결).

기업의 해외 진출이 활발해지면서 해외 근무를 하게 되는 직원들이 많아졌습니다.

기업에서는 해외로 직원을 파견하기 전, 근로계약과 취업규칙 등 관련된 내용의 유무를 먼저 살펴보고 정비하는 것이 좋겠습니다.

통합 인력관리 솔루션, 시프티