주 52시간 근무제 시행과 함께 유연근무제 등의 운영으로 근로환경이 변화하면서 다수의 일을 병행하는 ‘N잡러’ 시대가 본격화되고 있습니다. 자신이 가지고 있는 목표를 성취하기 위해 부업이나 취미활동을 즐기면서도 일을 병행하는 N잡러가 일상처럼 자리잡고 있는데요.

N잡러로 활동하면서 야기되는 겸업과 경업에 대한 이슈가 빈번해지고 있습니다. 겸업과 경업의 개념을 살펴보고 이를 의무화하고 있는 내용에 대해 알아보도록 하겠습니다.

겸업이란 근로자가 다른 사업을 겸직(병행)하는 것을 말합니다.
겸업은 근로자 개인의 능력에 따라 근로를 지속할 수 있는 부분이기 때문에 사생활 범주에 속합니다. 따라서 기업 질서나 노무 제공에 지장이 없는 겸직의 경우, 회사가 전면적으로 나서서 금지하는 것이 곤란한 입장입니다.

그러나 겸업으로 인해 근로계약을 불성실하게 이행하거나 경영 질서를 해치는 경우, 예를 들어 기업의 대외적 이미지를 손상하는 경우 등을 예상해 취업규칙상 이중취업 금지규정, 이른바 겸업금지 규정을 둘 경우 해당 규정에 대한 효력이 인정될 수 있습니다.

경업이란 근로자가 근로관계를 종료한 이후 경쟁관계에 있는 기업에 재취업하거나 동종 업을 경합하는 업무를 하는 행위를 의미합니다.

경쟁적인 성격의 사업이나 기업 또는 경쟁 관계에 있는 다른 기업으로의 이직 등을 예로 들 수 있습니다. 근로계약서 혹은 취업규칙에 경업금지 약정의무를 정하기도 하며, 퇴직 후 동종업계에 취업하는 경우 일정 기간을 두어 ‘경업금지’를 의무화하기도 합니다.

예를 들어, 기업의 고위관리자나 기업 내 핵심 부서의 직원일 경우 이직 시 기업의 영업비밀 유출 방지를 위해 필요에 따라 해당 근로자의 퇴직 이후 경쟁사로의 전직, 경업을 제한하는 경업금지 약정을 사전에 체결하기도 합니다.

근로자의 업무 경험과 지식 및 기술은 근로자 개인의 업무적 재산이라고 볼 수 있습니다.
이를 활용해 퇴직 후 다른 업무를 통해 개인의 역량 발전과 수익 창출을 위한 근로를 지속해야하기 때문에 경업금지 의무를 일방적으로 적용할 수는 없는데요.

다만, 해외 기술 유출이나 제약 연구 실적 관리 등 경업금지를 철저하게 하고 있는 산업 분야나 기업 특성에 따라 경업금지의 의무 적용을 위해 취업규칙이나 근로계약 체결 시 이를 의무화하는 명확한 특약을 두고 있습니다.

경업금지 약정은 회사의 영업권 보호를 위한 필요 조치이지만, 근로자의 경우 이직 시 자신의 경력을 바탕으로 동종업체에 취직하는 것으로 간혹 근로자의 직업 선택의 자유를 제한한다는 점에서 이슈가 발생하기도 합니다.

'경업금지'에 대한 대법원 판결문 참조
본디 직업 선택의 자유와 근로의 권리는 국민의 기본권에 속하며 근로자가 사용자와의 근로관계 종료 후 사용자의 영업부류에 속한 거래를 하거나 동종 업무에 종사하지 아니하는 등의 경업금지 약정은 사용자의 영업비밀이나 노하우, 고객관계 등 경업금지에 의해 보호할 가치가 있는 사용자의 이익이 존재하고 경업 제한의 기간과 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 여부, 근로자의 퇴직 전 지위 및 퇴직 경위, 그 밖에 공공 이익 등 관련 사정을 종합해 근로자의 자유와 권리에 대한 합리적인 제한으로 인정되는 범위 내에서만 유효한 것으로 인정된다. (대법원 2010.3.11 선고 2009다82244 판결 등)

특정 분야, 예를 들어 제조, 영업, 기술 등 비밀의 핵심 업무를 하는 근로자나 해당 비밀이 보호할 가치가 있는 적법한 것에 한해 특약으로 상호가 협의할 경우 경업금지 의무에 대한 효력이 유효하게 됩니다.

특약 사항에는 무제한으로 인정되는 것은 아니나 합리적인 범위에 한해 합의로 정하고 있습니다. 기간 한정(1년 혹은 2년 등), 직종 및 업무 한정(반도체 기술개발, 화장품 제조 및 품질관리 등)에 대한 내용을 명확하게 기입해 정하며 경업금지에 대한 보완책(개발 및 연구 수당 등)을 통해 의무화에 대한 책임을 두고 있습니다.

보호할 가치가 있는 사용자의 이익이란 영업비밀보호법에 따른 영업비밀뿐만 아니라 이에 이르지 않더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보를 말합니다. 근로자와 이를 제 3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이나 고객 관계 및 영업상 신용 유지도 이에 해당한다고 볼 수 있습니다.

고위관리자 및 임원진 등 근로자의 퇴직 전 지위가 높고 근무연수가 많을수록 사용자의 중요한 정보를 취득할 가능성이 높아집니다. 따라서 기업은 주요한 직무를 수행했거나 지위가 높은 경우 경업금지약정의 유효성이 인정될 가능성이 많습니다.

근로자의 퇴직 경위 관련 사용자의 귀책 사유가 있을 경우 경업금지약정의 효력이 부정될 가능성이 높아집니다.

경업금지약정의 제한 기간이 장기화될수록 근로자의 직업 선택의 자유가 제한되므로 경업금지약정의 효력이 부인될 수 있습니다. 따라서 최근 판례 흐름에 따라 보통 경업금지의 합리적 기간은 1년 내로 정하는 경우가 대다수입니다.

또, 사업주의 이익을 보호하기 위해 불필요한 범위로 경업제한 지역을 설정할 경우 해당 효력이 부정될 가능성이 많습니다. 경업제한 대상직종이 영업비밀 등 관련 업종을 벗어나 지나치게 포괄적일 경우에도 효력을 상실할 가능성이 더 높다고 볼 수 있습니다.

직업 선택의 자유와 근로권을 전면적으로 제한할 수 없지만 겸업으로 인해 기업 질서를 해치거나 노무제공에 지장을 초래할 경우 회사는 근로자의 겸업을 일정부분 제한할 수 있습니다.

겸업금지 의무는 근로자가 근로계약 기간 중 다른 사업장에 취업을 하거나 영업 활동을 하지 않을 의무를 뜻합니다. 헌법 상 직업선택의 자유를 명시하고 있는 기본권으로 직장인의 투잡은 문제로 삼을 수 없는 사항이지만, 법에서는 이를 제한하고 있는 경우가 있습니다.

예를 들어 공무원, 공공기관, 교사 등 겸직이 제한되어 있는 직종이 있습니다. 이 경우 겸직 신청서 등을 제출해 승인이 완료된 후 겸직 활동이 가능합니다.

현재 재직 중인 사업장과 경쟁업체 등에서 일을 동시에 하는 경우에는 겸업금지에 해당할 수 있습니다. 또한, 영업비밀보호 의무가 있어서 개인적인 블로그나 SNS를 운영하면서 회사의 핵심 내부 사항을 노출하는 부분도 법률상 겸업금지 위반의 소지가 발생할 수 있습니다.

대부분의 회사는 취업규칙에 겸업금지 의무를 명시화하고 있습니다. N잡으로 인해서, 근로계약을 체결한 회사에서 근무시간 내 업무 피해가 발생하는 경우 문제가 될 수도 있는데요.
만약, 겸업을 시작할 경우 근로자는 근로계약이나 취업규칙에 정한 절차에 따라 회사에 겸업신청 및 승인을 받아 겸업을 확인받고 시작할 수도 있습니다. 따라서, 사전에 회사 내규에 따라 충분한 사전 협의와 승인을 거쳐 N잡을 준비하는 것이 좋을 것 같습니다.

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