지난 5월 대법원에서는 ‘합리적인 사유 없이 오로지 나이만으로 직원의 임금을 삭감하는 임금피크제는 무효’라는 판결 이후 사회적으로 큰 논란이 빚어지고 있습니다.

오늘은 임금피크제에 대해 알아보고 임금피크제 도입 배경과 장단점에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

임금피크제란, 근로자가 일정 연령에 도달하는 시점(피크)부터 근로 시간 조정 등을 통해 임금을 점차 줄이는 제도입니다. 다시 말해 일정 나이까지 근무 기간을 보장해 주는 대신, 일정 나이가 지나게 되면 임금을 삭감하는 제도를 말합니다.

임금피크제에는 ‘정년 유지형, 정년 연장형, 재고용형, 근로시간 단축형’ 이렇게 네 가지가 있습니다.

✔️ 정년 유지형 : 정년을 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 삭감하는 형태입니다.
✔️ 정년 연장형 : 정년을 연장하는 조건으로 정년 이전 특정 시점부터 임금을 낮추게 됩니다.
✔️ 재고용형 : 정년 퇴직자를 촉탁직 등 계약직으로 재고용할 것을 보장하고 정년퇴직 이전부터 임금을 조정하는 방식입니다.
✔️ 근로시간 단축형 : 정년을 연장하는 조건으로 연장된 기간의 일정 근로 시간을 단축하는 식으로 운영됩니다.

네 가지 유형 중 사측과 노사 간 협의에 따라 합의된 적합한 형태를 취사 선택해 도입할 수 있습니다.

이 제도는 한국에서만 시행되고 있지만 기본적인 제도의 틀은 일본에서 만들어졌습니다. 일본에서는 고령화 대책으로 마련된 정책인데요, 급격한 고령화로 인해 근로자의 고용 기간 연장 필요성이 제기되자 1998년 60세 정년을 의무화해 ‘시니어 사원 제도’라는 명칭으로 도입해 2013년 정년을 65세로 연장한 바 있습니다. 기업에 따른 운용 방식은 상이하지만 대체로 임금이 가장 높을 때인 55세 전후에 근로자 스스로 퇴직 시기를 정하도록 하고 있습니다. 65세 퇴직을 선택한 경우, 60세까지는 최고 임금의 70~80%, 60세 이후부터는 절반 수준을 받는 것이 통상적입니다.

임금피크제가 도입된 배경과 이뉴는 노동시장 문제점과도 관련이 깊은데 이는 바로 ‘고령화와 임금 유연성’의 문제가 대두되기 시작했기 때문입니다. 노동유연성이란 기업의 호황과 불황에 따라 기업이 인사를 유연하게 늘리고 줄이는 것을 말합니다. 우리나라 노동시장의 문제로 손꼽히는 두 문제를 임금피크제를 통해 일부 완화할 수 있으므로 임금피크제 도입에 박차를 가하게 되었습니다. 우리나라는 2013년 60세 정년 연장법이 국회를 통과한 후, 2016년부터 본격 시행되고 있습니다.

임금피크제의 장점은, 노동시장의 문제를 해결할 수 있다는 점입니다. 정년이 보장되고 연장되기 때문에 우리 사회의 고령화 문제를 조금이나마 해결할 수 있게 됩니다. 더불어 우리나라 기업은 일반적으로 호봉제를 채택, 시행하고 있는데 이 체계에서는 일반적으로 나이가 증가하면 직원의 생산성이나 업무 효율은 호봉처럼 증가하지 않게 됩니다. 임금피크제를 실시할 경우, 기업의 입장에서는 인건비 부담을 줄일 수 있게 됩니다.

임금피크제의 단점은, 청년 취업 불균형의 가속화와 구조조정의 우려 등입니다. 즉, 임금피크제로 인한 정년이 보장되면 20대 청년들의 일자리가 감소하게 될 수도 있고 취업 절벽을 경험하고 있는 청년들은 취업의 기회가 더 힘들게 됩니다. 임금피크제의 도입은 오히려 정년 보장으로 인해 정리해고나 구조조정이 더 쉬워질 수도 있다는 우려가 나옵니다.

지난 2022년 5월 26일 대법원에서 내놓은 판결은 임금피크제의 정당성과 관련한 것으로 해당 제도에 대한 합리적인 이유 없이 나이를 이유로 임금 등을 차별하는 것을 금지한 고령자고용법 4조의 4를 위반한 것이라고 판단했습니다. 이는 임금피크제 자체를 무효로 본 것이 아니며 이 제도가 합법으로 인정받기 위한 합리적인 이유 네 가지를 별도로 적시했습니다.

임금피크제가 연령 차별에 해당하지 않는 조건으로 ① 임금피크제 도입의 정당성과 필요성 ② 임금 감액의 적정성 ③ 임금 감소 보완 조처의 적정성 ④ 감액 재원의 임금피크제 도입 목적 달성 여부를 제시했습니다. 즉, 고령자 고용 안정과 청년 일자리 창출 등 목적이 정당하고 불이익을 보전하는 조치가 별도로 이루어졌다면 임금피크제를 연령 차별로 볼 수 없다는 풀이가 됩니다. 임금피크제 도입의 필요 조건으로 제시한 정년 연장과 업무 강도 완화, 근로시간 단축 등은 이미 대부분의 기업에서 시행 중인 사안으로 이번 임금피크제 관련 판결은 ‘임금 삭감용’을 위한 제도의 악용 행위에 제동을 건 것으로 해석됩니다.

이후 한국전력거래소 직원 3명이 임금피크제 시행으로 삭감된 임금을 돌려달라며 제기한 소송을 기각하거나 인천환경공단 전현직 직원 80명이 임금피크제 도입으로 급여가 줄었다고 공단을 상대로 제기한 손해배상 청구 소송에서 원고 패소로 판결이 났습니다. 이유 역시 만 58세 이상 직원들의 연령에 따른 차별이 적용된 제도가 아니라는 점에서 위법하지 않다고 판결한 것입니다.

임금피크제 취지대로라면 청년층의 취업 기회 확대와 고령 근로자의 생활 안정뿐만 아니라 기업에 부담을 주지 않고 국가의 사회보장 재정 문제까지 해소할 수 있는 수단으로 제 기능을 발휘해야 합니다. 대안으로 제시되고 있는 것이 일한 만큼 받는 ‘직무급 제도’인데요, ‘동일노동 동일임금의 원칙’에 입각해 직무의 중요성과 난이도에 따라 각 직무의 상대적 가치를 평가해 이에 따른 적절한 임금을 지급하는 제도입니다.

장기근속 여부와 상관없이 직무에 따라 차등 지급되어 고령자에 대한 해고 위험은 낮아지고 직무를 통해 인력을 재배치할 수 있어 인력의 유연한 활용이 가능하게 됩니다.
그러나 이 역시 사회적 상황에 맞게 이루어져야 하며 노사 협의를 통한 조정이라는 선재적 요인이 불가피합니다.

2010년 이전 기업의 평균 정년은 57.4세였지만 실제 퇴직연령은 남성 53.8세, 여성 50.1세이며 지금도 상황은 크게 변하지 않고 있습니다. 2021년 55세에서 64세 취업 유경험자를 대상으로 한 조사에 따르면, 정년퇴직 비율은 7.5%에 불과하며 통계청 조사에서 직장 평균 근속 기간은 2011년 20년에서 2021년 15년으로 오히려 줄어들고 있습니다. 임금피크제가 적합하게 운용될 수 있도록 노사간의 합의를 기반으로 제도 정비가 필요할 것으로 보입니다.

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