퇴직 시 받는 퇴직금은 과거 5인 미만 사업장의 경우는 퇴직금 지급 의무가 없었지만, 법 개정으로 인해 사업장의 규모와 상관없이 계속 근로 기간 1년, 1주 소정근로시간이 15시간 이상이면 지급해야 합니다.

오늘은 퇴직금 산정 기준과 퇴직금 계산 시 상여금과 성과급 포함 여부에 대해 알아보도록 하겠습니다.

상여금과 성과금은 법률적으로 명확한 정의는 없습니다. 통상적으로 상여금이란, 회사 규정에 근거하여 기업의 판단에 따라 일정한 주기로 지급되는 확정적 대가로, 근로기준법상 ‘임금’에 해당되며 근로자 퇴직 시 퇴직금에 영향을 미치게 됩니다.

반면 성과급(인센티브)이란, 근로자의 성과, 실적 등 능력에 따라 차등 지급되는 것으로 기업을 운영하는데 있어 경영 실적이나 사업주의 결정에 따라 차등으로 지급되는 보수의 개념으로 퇴직금에 포함되지 않습니다. 하지만, 기업마다 성과급 지급 방식이 다양해 사전에 확정된 금액을 지급하는 경우도 있어 퇴직금에 포함시켜 계산하는 경우도 있습니다.

퇴직금은 근로자퇴직급여보장법 제8조 1항에 따라 사용자는 계속근로기간이 1년 이상인 근로자에 대하여 30일 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급할 수 있는 제도를 설정해야 한다고 명시되어 있습니다. 이때 계속근로년수는 근로계약을 체결하고 고용된 날로부터 퇴직할 때까지의 전체 기간을 의미합니다.

퇴직금 산정에 중요한 기준이 되는 평균임금은 근로기준법 제2조의 규정에 따라 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 해당 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말합니다. 하지만, 이렇게 산출된 평균임금이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 정해야 합니다.

• 퇴직금 = 1일 평균임금 X 30일 X (근로일수 / 365)
  
• 1일 평균임금 = 퇴사일 이전 3개월 간의 임금총액 / 마지막 3개월 총 근무일 수
  
• 퇴사일 이전 3개월 간의 임금총액 = 3개월간 임금총액 + 상여금 가산액 + 연차수당 가산액
  

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퇴직금 산정 시 기준이 되는 것이 ‘평균임금’입니다. 즉, 평균임금에 상여금 외 기타 수당 포함 여부에 따라 퇴직금 금액이 달라지기 때문에 평균임금이 중요한 것입니다.

평균임금 산정 시 상여금 포함 여부는, 상여금이 단체협약, 취업규칙, 근로계약서 등에서 미리 지급되는 조건 등이 명시되어 있거나, 관례로 계속 지급한 경우 평균임금에 포함될 수 있습니다.

즉, 일정한 주기로 고정적으로 상여금이 지급되어야 하며, 비정기적으로 지급되는 수당이나 모든 사람에게 지급되는 것이 아니라면 평균임금에 포함되지 않습니다. 예를 들어, 회사가 매년 전 직원에게 30만 원씩 명절 휴가비를 지원했다면 이것은 평균임금에 포함될 수 있으나, 결혼한 직원에게 축하금으로 50만 원을 지급한 특별상여금은 평균임금으로 볼 수 없습니다.

여기서 주의할 점은 상여금을 평균임금에 포함할 경우 지급받은 총 금액을 평균임금에 반영하지 않는다는 것인데요. 퇴직일 이전 12개월간 받은 총 상여금을 그 기간 동안 근로한 개월 수로 분할하여 3개월 치를 반영해야 합니다. 즉, 상여금 가산액은 (1년간 수령한 총 상여금) X 3/12 으로 계산할 수 있습니다.

1) 상여금이 계속적, 정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없으며, 또한 그 상여금이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입될 수 있는지의 여부는 특별한 사정이 없는 한 퇴직 당시를 기준으로 판단해야 한다 (대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322 판결).

2) 가족수당이 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 임의적, 은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당하고, 차량유지비의 경우 그것이 차량 보유를 조건으로 지급되었거나 직원들 개인 소유의 차량을 업무용으로 사용하는 데 필요한 비용을 보조하기 위해 지급된 것이라면 실비변상적인 것으로서 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없으나 전 직원에 대하여 또는 일정한 직급을 기준으로 일률적으로 지급되었다면 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 있다 (대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결).

퇴직금 산정 시 성과급을 포함하려면 상여금과 마찬가지로 임금성 대가인지를 먼저 확인해야 합니다. 보통 성과급의 경우 근로계약이나 취업규칙 등에 지급 조건, 지급액, 시기, 대상 등이 명시되어 있지 않는 경우가 있습니다.

성과급은 경영실적이나 생산 장려의 의미로 사용자가 임의적으로 지급 여부를 결정하게 됩니다. 그런 경우 성과급의 지급 여부가 ‘불확정적’이므로 해당 성과금을 임금으로 보고 평균임금에 산입하여 퇴직금에 포함해 산정할 수 없습니다.

하지만, 성과금의 지급시기, 지급형태 등 개별적인 사실관계에 따라 임금성 판단이 달라질 수 있습니다. 예를 들어, 공공기관 경영평가성과급이 계속적이고 정기적으로 지급되며 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정에 포함 시켜 퇴직금을 계산할 수 있습니다.

성과금이 구체적으로 그 지급기준, 지급액수, 지급시기 등에 관하여는 아무런 규정이 없어 그 지급이 확정되어 있다고 보기 어려우며, 실제로도 계속적, 정기적으로 지급되고 있다거나, 그러한 관례가 성립되었다고 보기는 어려우므로 임금에 속한다고 볼 수 없다 (대법원 1999. 9. 3 선고 98다34393 판결)

자동차 판매회사가 영업사원들에게 매월 자동차 판매수량에 따른 일정 비율의 인센티브(성과급)를 지급한 것이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되는지가 문제된 사안에서, 인센티브 지급규정이나 영업 프로모션 등으로 정한 지급기준과 지급시기에 따라 인센티브를 지급하여 왔고, 영업사원들이 차량판매를 위하여 하는 영업활동은 회사에 대하여 제공하는 근로의 일부라 볼 수 있어 인센티브는 근로의 대가로 지급되는 것이며, 인센티브의 지급이 매월 정기적·계속적으로 이루어지고, 지급기준 등 요건에 맞는 실적을 달성하였다면 회사로서는 그 실적에 따른 인센티브의 지급을 거절할 수 없을 것이며, 인센티브를 일률적으로 임금으로 보지 않을 경우 인센티브만으로 급여를 지급받기로 한 근로자는 근로를 제공하되 근로의 대상으로서의 임금은 없는 것이 되고 퇴직금도 전혀 받을 수 없게 되는 불합리한 결과가 초래될 것인 점 등에 비추어 위 인센티브는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당 (대법원 2011.7.14 선고 2011다23149 판결 )

퇴직금 지급 조건, 퇴직금 정산 조건은 관계법령에서 정의하고 있지만, 모든 근로자가 동일한 근로 조건에서 근로를 제공하는 것이 아니기 때문에 지급 시 꼼꼼하게 따져봐야 할 것들이 많습니다.

법원 판례나 노동부 행정해석을 통해 퇴직금 지급 조건에 대해 알아보면 좋을 것 같습니다.

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