7,8월은 더위에 지친 대부분의 직장인들이 여름휴가를 떠나는 시기인데요. 오늘은 여름 휴가철을 맞이해 여름휴가도 연차에서 공제해도 맞는 것일지 알아보겠습니다.

또한, 여름휴가를 연차에서 공제 시 궁금했던 내용은 Q&A 형식으로 살펴보고 남은 연차는 어떻게 할 수 있는지 함께 알아보도록 하겠습니다.

연차는 근로기준법에 의거하여 일정 기간 동안 일한 근로자에게 휴식의 기회를 유급으로 제공하고 있는 제도입니다. 연차가 지급되는 기준은 회사마다 상이하지만 근로기준법에서는 상시근로자 5인 이상 사업장에서 1년 이상 근무한 근로자에게 의무적으로 지급해야 되는 규정을 명시해두고 있습니다.

다만, 모든 근로자가 반드시 휴가를 부여받는 것은 아니며 이에 대한 기준이 있습니다.

• 1년 동안 80% 이상 출근하면 기본 총 15일의 유급휴가 부여
  
• 80% 미만 또는 1년 미만 근무한 경우, 1개월 개근 시 1일의 유급휴가 부여
  

더 나아가 3년 이상 출근한 근로자는 기본 15일의 유급휴가에 2년마다 1일의 추가 유급휴가를 부여받고, 최대 25일까지 유급휴가를 받을 수 있는데요. 이 또한 근로기준법 제 60조(연차 유급휴가)에 명확하게 명시되어 있는 규정입니다.

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최근 여름휴가를 다녀온 직장인들이 많이 궁금해할 사항인데요. 그렇다면 '여름휴가'는 연차에서 공제되는 것일까요?

결론부터 말씀드리자면, 회사 내규에 따라 여름휴가 별도 지급에 대한 내용이 없다면 개인 연차를 사용해 여름휴가를 보내는 것이 맞습니다. 여름휴가는 근로기준법상 따로 규정하고 있지 않으며, 회사의 재량에 따라 부여되는 일종의 복리후생 차원에서 근로자에게 추가로 제공하는 휴가입니다.

따라서, 근로계약서 작성 시 취업규칙에 여름휴가에 대한 별도 지급 방식이 없다면 개인의 연차휴가를 사용해 여름휴가를 보내게 되는 것입니다.

A. 정해진 기간 내에 사용해야 하는 여름휴가가 별도로 지급되는 경우가 아니라면, 본인의 연차휴가를 사용해 휴가를 가야할 의무는 없습니다. 전에는 무더위로 인한 업무 능률 저하로 7-8월에 여름휴가를 가는 분위기였는데, 요즘은 오히려 복잡한 여름철 휴가 시기를 피해 휴가를 가려는 직원들도 많아졌습니다.

A. 근로기준법에서는 연차유급휴가 시기지정권이라는 규정을 포함하고 있습니다. '시기지정권'이란, 근로자가 휴가의 시기를 지정할 수 있는 권리를 말하는데요, 근로기준법 제 60조 5항에 따르면 "연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여 통상임금 또는 평균임금을 지급"해야 한다고 명시되어 있습니다.

즉, 근로자는 본인이 원하는 시기를 지정해 회사에 알리고 휴가를 보낼 수 있습니다. 만약 장기 휴가로 업무에 지장이 있다면 회사는 그 사용 시기를 변경할 수 있는 '사용시기 변경권'을 가지고 있습니다. 아무래도 장기 휴가를 가게 되는 경우라면 업무에 지장이 없도록 팀원들과 사전에 업무를 조율하는 것도 필요해 보입니다.

A. 앞서 언급했듯이, 개인 연차를 소진해서 여름휴가를 사용할 경우 ‘시기지정권’ 권리에 의해 회사가 이를 일방적으로 변경할 수는 없습니다. 다만, 회사가 사업 운영에 있어 막대한 지장이 발생될 것으로 예상된다면 '사용시기 변경권'을 사용할 수는 있습니다.

여기서 말하는 '사업 운영에 막대한 지장'이란 무엇일까요? 통상적으로는 직원의 휴가로 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되는 경우로 이로 인해 영업상 불이익이 발생될 수 있는 상황을 의미합니다. 예를 들어, 공중의 생명과 건강을 다루는 병원에서 3교대 대체근무자가 없을 경우, 호텔이나 리조트 객실 예약률이 높은 상황에 하우스키핑 또는 레스토랑 근무자가 집단적으로 연차를 사용하겠다고 청구한 경우 등을 꼽을 수 있습니다.

A. 네, 개인의 연차를 사용해 여름휴가를 갈 수 있습니다. 근로기준법 60조에 따르면, <ㅠ>근로한 기간이 1년 미만 근무자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 지급해야 되는 것으로 명시되어 있습니다. 만약 입사 7개월 차에 6개월 동안 개근을 했다면, 6개의 유급휴가를 받을 수 있어 개인 연차를 사용해 휴가를 갈 수 있습니다.

A. 복리후생 차원에서 추가로 부여된 여름휴가의 경우에는 '약정휴일 = 회사의 재량에 따라 제공되는 휴가'로써 법적으로 보장된 권리가 아닙니다. 따라서 여름휴가의 기간, 사용시기, 임금 지급의 유무 등을 취업규칙에 명확히 명시해 이에 대한 운영 기준을 직원들과 미리 공유하고, 직원은 관련 사내 내규를 따르는 것이 원칙입니다.

최근 오랫동안 지속되고 있는 코로나19로 인한 재택근무 확산으로, 기업마다 근로자들의 연차 소진 비율이 매우 낮아졌다고 합니다. 이 외에도 다양한 이유로 연차 소진을 못하는 경우들이 있는데요. 직원들의 연차를 소진시키기 위해 일방적으로 근로자 의사에 반하는 연차 사용을 강제하는 것은 위법에 해당됩니다.

연차를 소진하고 못하고 있음에 따라, 고용노동부에서는 근로기준법 제61조에 의거하여 사업장에서 직원들의 연차 사용을 권장해야할 의무를 가진 ‘연차유급휴가 사용촉진제도’를 규정하고 연차를 소진할 수 있도록 했습니다.

'연차사용촉진제도'란, 근로자에게 연차휴가 사용 만료일 6개월 전 남은 연차를 알려주면서 사용시기를 촉구하고, 이를 통보 시에도 근로자가 연차를 사용하지 않을 경우에는 회사가 직접 근로자의 연차 사용 시기를 지정하는 제도를 말합니다. 단, 회사에서 이 제도를 실행하려면 반드시 필요한 과정이 있습니다.

• 1단계. 미사용 연차 사용 촉구 : 일정 기간을 기준으로 미사용한 연차에 대해 사업주가 사용시기를 정해 근로자에게 서면으로 촉구합니다. 근로자는 촉구 받은 날로 부터 10일 이내에 회사에 사용 시기를 알려줘야 합니다.
  
• 2단계. 미사용 연차 사용 지정 : 만약 근로자가 연차 사용시기를 정하여 통보하지 않았을 경우, 사업주는 연차 소멸 2개월 전까지 휴가의 사용시기를 정해 근로자에게 서면으로 통보할 수 있습니다.

📕 연차 사용 촉진제도 자세히 알아보기

2020년 3월 대법원 판례에 따르면, 회사가 '연차사용촉진제도'에 따라 조치를 취했음에도 불구하고 근로자가 지정된 휴가일에 출근해 근로를 제공한 경우, 회사가 노무수령 거부권을 명확하게 표시하지 않거나 근로자에게 업무 지시를 했다면, 근로자가 자발적인 의사에 따라 휴가를 사용하지 않은 것으로 볼 수 없기에 회사는 근로자에게 연차 수당을 지급해야 한다고 판결한 사례가 있습니다.

연차사용촉진제도는 근로자의 휴식을 보장하기 위해 만들어진 제도입니다. 위 판례처럼 근로자가 연차를 사용했음에도 불구하고 출근해서 근로를 제공하게 된다면 적법하게 연차사용이 이뤄졌다고 볼 수 없습니다. 하지만, 바쁜 업무에 회사나 근로자 모두 연차 관리에 소홀했다면 누구나 격을 수 있는 일인데요. 이런 경우를 대비해 연차휴가, 대체휴가, 보상휴가 등 다양한 유형의 휴가를 체계적으로 관리할 수 있는 근태관리 솔루션 도입으로 회사와 근로자 모두 투명한 휴가 사용이 가능한 업무환경을 제공하는 기업들이 늘고 있는 추세입니다.

📍 자동휴가 발생 기능을 사용한 입사일 혹은 회계연도 기준에 따른 연차휴가 발생 및 관리, 연장근로 등에 의한 정확한 📍 보상휴가 발생 및 관리, 연차휴가 사용촉진제도를 시행할 수 있는 사내 📍 메시지 및 📍 전자계약 기능을 제공하고 있는 시프티에서 보다 정확하고 편리하게 다양한 휴가 유형을 관리할 수 있습니다.

연차는 입사일, 기업의 회계연도 기준에 따라 사용할 수 있는 일수가 달라질 수 있기 때문에 정확한 연차 개수를 파악하기 어려워하는 경우도 많이 볼 수 있습니다.

휴가관리의 편의성을 극대화할 수 있는 솔루션 도입을 통해 자유로운 연차 소진과 정확한 휴가 파악이 가능한 근무 환경을 만들어 보는 것은 어떨까요?

복잡한 휴가 관리, 시프티로 간편하게