회사에 출근하기만 하면 그 안에서 있는 모든 시간이 근로시간일까, 한 번쯤 고민해본 경험이 있을 겁니다. 그리고 실제 자리에 앉아서 업무를 보는 것 외에 회사 업무와 연관된 워크샵을 가는 경우, 회식하는 경우는 휴게시간으로 봐야 할지, 아니면 근로시간으로 봐야 할지 의문을 가진 적이 있다면 오늘 이 콘텐츠가 당신의 궁금증을 해결해 줄 것입니다. 오늘은 휴게시간을 판단하는 기준, 휴게시간으로 인정되는 것과 아닌 것에 대해 다뤄볼 예정입니다.

휴게시간은 근로자가 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 벗어나 자유롭게 이용이 보장된 시간을 의미합니다. 이는 실제로 일은 하고 있지 않지만 조속한 시간 내에 근무에 임할 것을 근로자가 예상하고 있거나 사용자로부터 언제 근로의 요구가 있을지 불분명한 상태에서 기다리는 '대기시간'과 구별됩니다.

아래 명시된 근로기준법에 따르면 휴게시간은 근로자가 4시간 이상 일을 할 경우에는 30분 이상, 8시간 이상 근로를 할 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 해당 근로자에게 부여해야 합니다. 이 기준은 근로자의 건강을 위해 최소한의 필요 시간을 기준으로 삼은 것이기 때문에 그 이상의 휴게시간을 부여하는 것은 무방합니다.

근로기준법 제 54조(휴게)
① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.
② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.

휴게시간의 판단 기준은, 해당 시간이 근로시간으로 인정되는지에 대한 여부입니다. 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘 및 감독 아래 종속되어 일하는 시간입니다. 근로기준법 제50조 (근로시간) 3항에 따르면, 근로시간을 산정함에 있어 대기시간 등은 근로시간으로 간주한다는 기준이 나와있기에 대기시간은 근로시간으로 볼 수 있는 것입니다. 따라서 대기시간에 대한 임금이 지급되어야 합니다.

근로시간은 다음 4가지 각각의 사안에 따라 구체적인 사실관계를 따져 판단합니다.

① 사용자의 지시 여부
② 업무 수행이나 참여 의무의 정도
③ 수행이나 참여를 거부한 경우에 따르는 불이익
④ 시간 및 장소 제한의 정도

위 4가지의 이런 여러 가지 경우의 수를 종합하여 판단하게 됩니다.

휴게시간의 예시로는, 일을 중단하고 완전히 자유롭게 사용할 수 있는 시간인 점심시간, 석식시간, 간식시간 등이 포함될 수 있습니다.

반대로 대기시간의 예시로는, 사용자의 지휘 감독하에 손님을 기다리는 시간, 상급자의 명령을 받기 위해 기다리는 시간 등을 예로 들 수 있습니다.

실제로 위 기준을 고려해 판단한 사례들을 살펴보겠습니다.

휴게시간과 대기시간을 나누는 것에 대해 오늘은 이야기를 해봤습니다. 회사에 있지만 점심 시간 등 관리자의 감독 하에 있지 않은 것은 휴게시간으로 분류되며 자유로운 시간 이용이 어렵고 사용자의 감독 아래에 있는 시간은 대기시간으로 근로시간에 포함됩니다.

휴게, 대기시간을 명확하게 나누기 위해 근로시간을 제대로 체크할 수 있는 환경을 구축하는 것을 추천드립니다. 또한, 근로자 스스로 근무 일정을 체계적으로 짜서 일을 한다면 혼란을 방지할 수 있을 겁니다. 시프티는 당신의 현명한 근태관리를 응원합니다.

정확한 근로시간 관리, 시프티