일주일당 최대 근로시간이 68시간에서 52시간으로 줄어들면서 그에 대한 해결책으로 유연근로시간제(이하 유연근무제)가 주목받고 있습니다.

이번 글에서는 유연근무제에 대해 간단하게 알아보고, 그 중에서도 선택적 근로시간제(이하 선택근무제)를 도입 시 근로자 대표와 진행하는 서면 합의에 대해 알아보도록 하겠습니다.

유연근무제는 언제, 어느시간에 근무할지 등을 탄력적으로 운영할 수 있도록 하는 제도입니다. 근로기준법상 제시하고 있는 유연근무제의 유형은 다음과 같습니다.

*사용자: 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자
**근로자: 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자
***단위기간: 현재 탄력적 근로시간제의 단위기간은 2주 이내, 3개월 이내로 정하고 있으나 2022년 12월 31일까지 단위기간이 확대될 수 있음

유연근무제로 근로시간을 단축할 수 있다는 것은 이해하지만 과연 유연근무제 도입이 PC-OFF제와 같이 강제로 근로시간을 단축하는 것과 달리 더 나은 점이 무엇인지 의문을 가지실 수 있을 것입니다. 유연근무제는 근로자의 개인적 환경, 업무적 특성 등을 고려하여 최적의 시간에 최고의 업무 효율을 낼 수 있도록 하는 근로 형태입니다.

1. 업무 생산성 증대 및 기업 경쟁력 제고
   고정된 근로시간에 구속받지 않고 직무의 특성에 따라 근로시간을 효율적으로 배분하여 활용하는 것은 근로자 개개인의 업무생산성을 끌어올립니다. 업무생산성의 향상은 곧 기업의 경쟁력을 확보하는 원동력이 됩니다.
2. 숙련인력의 이직 방지와 우수인재 확보
   유연근무제를 통한 일・가정 양립은 출산・육아 등으로 인한 숙련인력의 이직을 방지합니다. 또한 젊은 인재들이 선호하는 업무에 대한 자기주도성, 일・생활 균형을 보장하여 우수 인재 확보를 가능하게 합니다.
3. 조직문화 개선
   유연근무제 도입으로 자유로운 휴가 사용, 불필요한 야근 감소와 같이 사내 눈치 해소 등의 조직문화 개선 효과를 볼 수 있습니다.

#STEP1
가장 먼저 유연근무제 도입을 진행할 것인지에 대한 내부 논의가 필요합니다. 유연근무제에 대한 실제 근로자들의 니즈를 조사합니다.

#STEP2
근로자들의 니즈가 파악이 되었다면 도입범위와 대상을 선정하고 운영방식을 결정합니다. 전사에 동일한 유형의 유연근무제를 도입할 수도 있고 조직별, 직무별로 다른 유형의 유연근무제를 도입할 수도 있습니다. 직무의 특성 및 근로자 니즈에 가장 적합한 유연근무제 유형을 선정합니다.

#STEP3
근로시간 스케줄, 근태관리, 휴가, 임금 등 근로자들의 인사관리 방안을 마련합니다.

시프티는 강력한 근무 스케줄러를 제공하고 있습니다. 근로자가 자율적으로 스케줄한 근무일정을 사용자가 검토하고 확정하면서 총 근로시간, 평균 근로시간이 법정근로시간을 초과하지 않도록 관리할 수 있습니다. 이렇게 계획된 근무일정과 근로자가 모바일 앱으로 체크한 출퇴근 기록이 연동되면서 별도의 번거로운 근태관리 업무 없이도 근태 리포트를 받아볼 수 있습니다.

이 외에도 대체휴가, 간주근로 등 각 유연근무제 유형에 대응하는 시프티의 기능은 이곳에서 확인해보실 수 있습니다.

#STEP4
본격적인 제도 실행에 앞서 법적 요건 구비, 취업규칙 작성 등 제도 시행에 필요한 사항들을 정비하는 과정이 필요합니다. 지금부터 근로자대표와 서면 합의 시 어떤 사항들을 포함해야하는지 살펴볼까요?

유연근무제 도입 시에는 ①근로자대표와 서면합의, ②근로자와 근로계약서 재작성, ③취업규칙 변경 등과 같이 검토해야할 사항이 마련되어있습니다. 이는 유연근무제의 도입으로 근로자 개인의 근로조건이 저하되는 일이 없도록 방지하기 위함입니다. 기본적으로 검토해야할 사항은 아래의 표를 참고하시고, 유연근무제 도입 지원사업의 혜택을 받으려면 ‘유연근무제 지원사업 활용하기' 글을 확인해보시기 바랍니다.

우리는 이 중에서도 선택적 근로시간제(이하 선택근무제)를 도입하려고 할 때에 근로자 대표와 진행하는 서면 합의에 어떤 내용이 포함되어야 하는지 알아보겠습니다. 그럼 먼저, 법에서 말하고 있는 ‘근로자 대표’는 누구를 말하는 것일까요?

근로자 대표는 누구인가?
‘근로자 대표’는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 해당 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표할 수 있는 자로 합니다. 단, 근로기준법상 '사용자(사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자)'에 포함하는 자는 근로자 대표가 될 수 없습니다.

근로자대표는 1명 또는 복수로 선정될 수 있으나, 향후 논란의 여지가 없도록 선정과 관련된 문서 등을 보존하는 것이 좋습니다.

선택근무제 서면합의 시 어떤 내용이 포함되어야 하는가?
근로기준법 상 선택근무제 도입 시 근로자 대표와 아래 각 호의 내용을 합의하도록 하고 있습니다.

① 대상 근로자의 범위 (15세 이상 18세 미만 근로자 제외)
② 정산 기간 (1개월 이내의 일정한 기간으로 설정)
③ 정산 기간의 총 근로시간
④ 반드시 근로해야할 시간대를 정하는 경우, 그 시작 및 종료 시각 (코어타임)
⑤ 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

5호에서 말하는 ‘그 밖에 대통령령으로 정하는 사항’은 표준근로시간(유급휴가 등의 계산 기준으로 사용자와 근로자 대표가 합의하여 정한 1일의 근로시간) 입니다.

2018년 개정된 근로기준법의 일부는 사업장의 규모에 따라 단계적으로 적용되고 있습니다. 근로시간 단축(주 52시간제)의 경우는 2018년에는 300인 이상 사업장에만 도입되었지만 2020년에는 50-300인 미만 사업장, 2021년에는 5-50인 미만 사업장에도 적용됩니다. 모든 기업에서 주 52시간 근무제를 안정적으로 도입하실 수 있도록 시프티가 함께 하겠습니다.

시프티로 유연근무제 준비하기

* 본 포스트는 근로기준법[시행 2018.9.1.] 및 고용노동부에서 배포된 자료를 기반으로 작성되었습니다.