근로시간의 유연성을 확보하기 위한 다양한 제도 중, 선택적 근로시간제는 근로자와 기업 모두에게 효율적인 근무 환경을 제공합니다. 이 제도는 특히 창의성과 자율성이 요구되는 업무에서 그 효과를 발휘하는데요.

오늘은 선택적 근로시간제는 무엇인지 살펴보고 연장근로 시 산정 기준, 계산 방법, 운영 팁에 대하여 알아보겠습니다.

선택적 근로시간제란, 근로자가 업무시간을 보다 유연하게 조정해 근무할 수 있도록 돕는 유연근로시간제도 중 하나입니다. 근로기준법 제52조에 따르면, 사업주는 취업규칙, 단체협약 등에 따라 근로자의 업무 시작 및 종료 시각을 자유롭게 조정할 수 있도록 하고, 이에 대한 내용을 근로자 대표와 서면 합의를 통해 정산 기간과 근로시간 기준을 정할 수 있도록 선택적 근로시간제를 규정하고 있습니다.

선택적 근로시간제는 크게 두 가지 유형으로 나눌 수 있습니다.

첫째, 완전선택근무제는 정산 기간 내 모든 업무 시작과 종료 시각을 근로자가 자유롭게 결정하는 방식으로 근로자의 자율성이 보장되는 방식입니다.

두번째는 부분선택근무제로, 일정 시간대를 의무 근로시간대로 설정하는 것입니다. 의무 근로시간대 동안에는 사용자의 지시나 업무 수행, 미팅, 팀 협업 등이 이루어지며, 그 외 시간은 근로자가 자율적으로 조정해 근무할 수 있습니다.

이 제도의 핵심은 특정 기간 동안의 근로시간을 평균하여 법정 근로시간인 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하지 않도록 관리하는 데 있습니다. 이를 통해 근로자는 일과 삶의 균형을 유지하면서 근무 시간을 선택할 수 있는 장점을 누릴 수 있습니다.

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일반적인 근로제도에서는 근로기준법 제 50조에 따라 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하면 연장근무로 간주합니다. 일별, 주별 근로시간 초과 여부를 기준으로 연장근로를 산정하며, 초과 시간이 발생할 경우 수당을 반드시 포함하여 임금을 지급해야 합니다.

반면 선택적 근로시간제는 근로기준법 제52조에 근거하여 정산기간 동안의 총 근로시간을 기준으로 연장근로를 판단합니다. 정산기간 동안의 일별, 주별 근로시간 초과분은 연장근로로 간주되지 않으며, 정산기간이 종료된 후 총 근로시간이 법정 기준을 초과했을 경우에만 초과 시간을 연장근로로 판단하여 가산수당이 지급됩니다.

예를 들어, 일반 근로시간제의 경우 주 5일 동안 하루 9시간씩 근무하면, 1주 동안 총 45시간이 되어 법정 기준인 40시간을 초과한 5시간이 연장근로로 간주됩니다. 이에 따라 즉시 연장근로 수당이 발생합니다.

반면, 선택적 근로시간제에서는 정산기간인 12월 한 달 동안 총 근로시간이 180 시간인 경우, 법정 기준 177.1시간(40시간 X (31일 ÷ 7))을 초과한 약 2.9시간만 연장근로로 간주되며, 정산기간 종료 후 수당을 지급합니다.

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선택적 근로시간제에서도 일반 근로시간제와 마찬가지로, 사용자가 연장근로를 요청하거나 근로자가 연장근로에 대해 사용자로부터 승인을 받은 경우에만 연장근로로 인정되며, 1주에 최대 12시간을 초과할 수 없습니다. (근로기준법 제 53조)

따라서, 선택적 근로시간제를 적용할 때에도 총 근로시간이 법정 근로시간을 초과하면 연장근로에 해당하며, 이에 대한 수당을 지급해야 합니다. 반면, 실제 근로시간이 노사 간 합의한 총 근로시간을 초과하고 법정근로시간을 넘지 않았다면, 연장근로 수당은 지급되지 않습니다.

12월 한 달간 선택적 근로시간제 운영 시 연장근로 수당 발생 여부와 발생 시 연장근로수당 산정 방법을 아래 표로 정리했습니다.

따라서, 근로자 B는 실제 근로시간이 법정근로시간을 초과하기 때문에 연장근로 수당이 발생합니다. 이에 따른 연장수당 산정은 근로기준법 제56조 1항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자 B에게 지급해야 합니다.

▶︎ 근로자 B의 연장근로수당 : 통상임금 X (2.9 시간 X 1.5)

선택적 근로시간제를 운영하려면 근로기준법 제52조에 따라 근로자의 업무 시작 및 종료 시각을 자율적으로 결정해 취업규칙 또는 취업규칙에 준하는 것에 명시하고 근로자 대표와 서면합의를 해야 합니다. 또한, 근로시간의 정산시간과 총근로시간, 의무 근로시간 등 필요한 사항을 명확히 규정하는 것이 반드시 필요합니다.

만약 취업규칙이 구비되지 않은 상시근로자 10인 미만 사업장이라면, “취업규칙에 준하는 것”으로 근로자의 업무 시작과 종료 시간을 자유롭게 조정한다는 내용을 명시하고, 노사 간 서면 합의를 체결하면 됩니다. 이를 통해 법적 요건을 충족하는 선택적 근로시간제를 운영할 수 있습니다.

1. 대상 근로자의 범위 (15세 이상 18세 미만의 근로자는 제외)
2. 정산기간
3. 정산기간의 총 근로시간
4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각
5. 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각

선택적 근로시간제는 근로자의 자율성을 보장하는 제도이지만, 근로자별 근로시간이 달라짐에 따라 근태 관리가 복잡해질 수 있습니다.

이를 효율적으로 관리하기 위해서는 출퇴근 기록과 총 근로시간을 정확히 모니터링할 수 있는 근태관리 시스템의 도입이 필수적입니다. 이를 통해 급여 정산은 물론 연장근로 발생 여부를 사전에 정확히 파악하고, 연장근로에 대한 수당을 체계적이고 정확하게 지급할 수 있습니다.

위에서 언급했듯이, 선택적 근로시간제는 두 가지 종류가 있습니다. 그 중 의무시간대를 설정하는 부분선택적 근로시간제를 활용하면 팀원들 간의 협업이 필요하거나, 팀장의 지시를 원활히 수행해야 하는 상황에서 효과적으로 조직을 운영할 수 있습니다.

특히, 팀원들 간 또는 조직 내에서 원활한 커뮤니케이션이 요구되는 경우, 의무시간대(코어타임) 설정은 업무 효율성과 조직 운영의 유연성을 동시에 확보할 수 있는 장점이 있습니다.

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선택적 근로시간제를 비롯한 탄력근무제와 간주근무제 등 다양한 유연근무제도는 근로자에게 일과 삶의 균형을 제공하면서 기업의 효율성과 생산성을 극대화하는데 효과적인 제도입니다.

이를 원활하게 운영하기 위해서는 사업주와 근로자 모두 사전에 충분히 협의하여 초과근무 시간 산정과 수당 지급 절차를 명확히 규정하는 것이 중요할 것으로 보입니다.

유연근무제 도입과 효과적인 운영을 위한 정확한 근태관리, 시프티