아르바이트생을 고용하고 있는 사업주의 경우 ‘주휴수당’에 대해 미리 확인하고 있어야 하는데요. 주휴수당에 대해 알기쉽게 자주 묻는 질문들로 정리해 함께 살펴보도록 하겠습니다.

아르바이트란, 단기 혹은 임시 고용되어 일하는 것을 의미하는 독일어 Arbeit의 고용 속칭으로, 파트 타임 혹은 시간제 근로자라고도 합니다. 아르바이트를 할 수 있는 미성년자의 근로 가능 나이는, 만 15세 이상입니다. 원칙적으로 만 15세 미만 청소년은 근로가 불가능하지만 나이가 만 13세 이상 만 15세 미만 청소년의 경우 취직인허증을 발급 받은 후 가족관계증명서와 법정후견인 동의서를 함께 제출하면 예외적으로 아르바이트를 할 수 있습니다.

예를 들어, 편의점에서 청소년이 아르바이트를 할 경우 만 13세 이상에서 만 15세 미만의 경우 취직인허증 발급과 가족관계증명서, 친권자 또는 법정후견인 동의서를 제출해야 단시간 근로자로서 아르바이트가 가능합니다.

만 15세 이상에서 만 18세 미만의 경우 가족관계증명서와 친권자 혹은 법정후견인 동의서를 제출하면 아르바이트가 가능합니다. 만 18세 이상부터는 별도의 제출 서류 없이도 아르바이트가 가능한 나이에 접어들게 됩니다.

청소년의 근로시간은 1일 7시간, 1주 35시간으로 법정 근로시간이 제한됩니다. 연장 근로의 경우 1일 1시간, 1주 5시간으로 제한하며 연장 근로를 포함해 1일 8시간, 1주 40시간까지만 일할 수 있습니다. 야간 및 휴일 근무의 경우 당사자 동의와 고용노동부의 인가를 받아야 근무가 가능하도록 하고 있습니다.

주휴수당이란, 주휴일에 지급해야 하는 하루치 임금을 말합니다.

관계법령인 [근로기준법 제55조 1항], [근로기준법 제18조 3항]에 의거하여, 1주 동안의 정해진 근무일에 개근하고 4주 동안(4주 미만인 경우에는 그 기간)을 평균으로 하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간인 근로자(청소년)은 1주에 평균 1회 이상의 ‘유급휴일(주휴일)'이 주어지기 때문에 주휴수당이 발생합니다.

💡 관련 아티클 함께 읽어보기 : 주휴수당 지급 조건 알아보기 (feat.주휴수당 계산기)

주당 근무시간이 15시간 이상이며 근로계약서에 명시되어 있는 소정 근로일을 충족해야 주휴수당 지급이 가능합니다. 지각, 조퇴, 결근 등의 이유로 근무 시간과 소정 근로일을 채우지 못하면 주휴수당이 지급되지 않습니다.

근로기준법에서 주휴수당은 정규직 근로자뿐만 아니라 아르바이트생과 같이 소정근로시간이 짧은 단시간 근로자에게도 적용됩니다. 단, 모든 단시간 근로자에게 지급되는 것은 아니며 일주일간의 소정근로시간이 15시간 이상 이어야 주휴수당을 받을 수 있는 대상이 됩니다.

월급을 받는 월급제 근로자의 경우 급여에 주휴수당이 포함되어 있어 별도로 지급할 필요가 없습니다. 반대로, 시급제의 경우 주휴수당을 제외한 금액을 받기로 계약했기 때문에 주휴수당을 지급할 의무가 있는 것입니다.

단시간 근로자는 통상 근로자에 비해 근로시간이 짧습니다. 그래서 주휴수당도 통상 근로자와는 다르게 산정됩니다. 통상 근로자의 주휴수당은 1주 근무시간을 40시간으로 나눈 비율에 1일 소정근로시간을 곱하고 다시 시급을 곱해 산정합니다.

하지만, 단시간 근로자의 주휴수당은 4주간의 소정근로시간을 통상 근로자의 4주 동안의 소정근무일수로 나누어 비율을 산정합니다. 그리고 여기에 다시 시급을 곱하는 방법으로 주휴수당을 산출합니다.

예를 들어 시급이 7,000원이고 하루 6시간, 주 5일 근무하는 단시간 근로자의 경우 4주 동안 120시간(6시간×5일×4주)이 소정근로시간이 됩니다. 여기에 같은 일을 하는 통상 근로자의 소정근무일수가 20일이라면 120에서 20을 나누어 나온 값인 6에 시급 7,000원을 곱해 나오는 42,000원이 주휴 수당에 해당합니다.

여기서 확인해야 할 사항은 단시간 근로자의 주휴수당이 반드시 1일 소정근로시간에 시급을 곱한 값과 일치하지 않는다는 것입니다.

사업장의 규모와 상관없이 주휴수당은 반드시 지급하도록 근로기준법에서 규정하고 있습니다.

뉴스를 보면 주휴수당과 최저임금제가 함께 언급되는 경우를 많이 볼 수 있습니다. [최저임금법(제5조)]에 따르면 주급 또는 월급으로 최저임금을 정할 때 시간급으로 표시해야 한다고 명시하고 있습니다.

또, 월급을 시급으로 환산할 경우 ‘일하기로 한 시간 + 유급 주휴 시간’을 합산해 나누도록 하고 있기 때문에 주휴수당과 최저임금제가 함께 언급되는 경우가 발생하는 것입니다.

이 합의는 효력이 발생하지 않습니다. 근로계약서에 명시했다 하더라도 기준 근거 법령 조항에 따라 효력이 없습니다. 근로자가 주휴수당을 요구할 경우 사업주는 이를 지급할 의무가 있습니다.

가능합니다. 단, 근로계약서 작성 시 주휴수당이 있음을 명시하고 기본 시급(주휴수당을 제외한 시급)을 반드시 기입해야 합니다. 만약, 기본 시급과 주휴수당을 구분하지 않고 적으면 주휴수당으로 지급한 것으로 인정되지 않기 때문에 임금체불로 간주될 수 있습니다. 따라서 반드시 근로계약서에 주휴수당을 명시해야 합니다.

주휴수당의 법정 지급 요건은 일주일에 근로를 약정한 시간이 최소 15시간 이상일 경우 발생하게 됩니다. 또한, 처음 약정한 시간을 초과해 근로가 발생하는 경우 추가 근로수당을 청구할 수 있습니다.

아르바이트생도 근로자에 포함되며 사업장에 고용되어 상시 근로자수가 5인 이상인 사업장인 경우 법정 근로시간(일 8시간, 주 40시간)이 적용됩니다. 따라서 연장 근무 시, 시급의 50%를 추가 가산해 연장근로수당을 청구할 수 있습니다.

아르바이트 형태도 법상의 근로자에 해당하므로, 4시간 근로 시 30분 이상, 8시간 근로 시 1시간 이상의 휴게시간(식사시간)이 제공되어야 하므로 사업장에서는 알바 근태관리 시 해당 부분을 확인하는 것이 필요합니다.

💡 관련 아티클 함께 읽어보기 : 주휴수당 지급기준과 예외 사례 살펴보기

통합 인력 관리 솔루션, 시프티